Respuesta rápida
No todo incumplimiento permite despedir a un trabajador sin indemnización. Para aplicar el artículo 160 N.º 7, la empresa debe acreditar un incumplimiento real de una obligación laboral y, además, que ese incumplimiento tuvo una gravedad suficiente para justificar el término inmediato del contrato. Un error aislado, una falta menor o una conducta que la empresa simplemente calificó como “grave” no necesariamente cumplen ese estándar.
“Cometí un error, pero jamás pensé que podían despedirme por eso”
La carta dice que incumpliste gravemente tus obligaciones.
Tal vez fue un procedimiento que no seguiste, una instrucción que supuestamente incumpliste, un atraso reiterado, un error operacional, una tarea que quedó sin realizar o una conducta que la empresa considera incompatible con tu cargo.
El problema es que la expresión “incumplimiento grave” puede hacer parecer que basta con demostrar cualquier error para perder las indemnizaciones.
No funciona así.
En un juicio no solo se discute si ocurrió la conducta. También se analiza qué obligación incumpliste, qué tan importante era, en qué contexto ocurrió y si realmente tenía una entidad suficiente para justificar la sanción más severa que contempla la relación laboral: el despido sin indemnización.
El artículo 160 N.º 7 del Código del Trabajo permite terminar el contrato sin derecho a las indemnizaciones asociadas al despido cuando existe un “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
La palabra importante es precisamente grave.
La ley no establece una lista cerrada de hechos que siempre sean graves ni señala que cualquier incumplimiento contractual autorice automáticamente el despido.
Por eso la gravedad debe evaluarse según las circunstancias concretas de cada caso.
En la práctica, la causal exige separar dos cuestiones que muchas cartas de despido mezclan.
| Pregunta | Qué debe analizarse |
|---|---|
| ¿Existió realmente un incumplimiento? | Debe existir una obligación laboral concreta y acreditarse que efectivamente fue incumplida. |
| ¿Ese incumplimiento fue suficientemente grave? | Aunque haya existido una falta, todavía debe justificarse por qué tenía una entidad suficiente para terminar inmediatamente el contrato sin indemnización. |
La empresa puede lograr demostrar que cometiste un error y aun así perder el juicio si ese error no alcanza la gravedad exigida por la causal.
La causal no permite despedir sobre la base de cualquier expectativa que tenga la empresa respecto del trabajador.
Debe identificarse una obligación vinculada a la relación laboral.
Esa obligación puede encontrarse expresamente en el contrato, en un anexo o derivar de las funciones y deberes propios del cargo y de la relación laboral.
Por eso adquieren importancia documentos como:
Si la carta te reprocha no haber cumplido una obligación que nunca formó parte de tus funciones, o que estaba definida de manera ambigua, la causal puede volverse discutible.
Algunas empresas incluyen cláusulas señalando que determinadas conductas serán consideradas anticipadamente como incumplimientos graves.
Esa cláusula puede ser un antecedente, pero no transforma automáticamente cualquier infracción en una causal válida de despido.
La Dirección del Trabajo ha señalado expresamente que las partes pueden calificar una conducta como grave, pero que corresponde finalmente a los tribunales determinar si los hechos concretos tenían realmente esa entidad.
Una empresa no puede convertir cualquier falta menor en causal automática de despido simplemente escribiéndolo en el contrato.
No existe una fórmula matemática.
Dependiendo del caso, pueden adquirir relevancia factores como:
El artículo 160 N.º 7 no exige expresamente que el incumplimiento haya generado dinero perdido o un perjuicio económico cuantificable.
Por eso una defensa basada únicamente en decir “la empresa no perdió plata” puede ser insuficiente.
Sin embargo, las consecuencias reales del hecho pueden ser relevantes al momento de determinar su entidad.
Si la empresa describe una supuesta falta gravísima, pero no logra explicar qué efecto tuvo ni por qué hacía razonable poner término inmediato al vínculo, ese contraste puede formar parte de la discusión.
Sí. La ley no exige que necesariamente existan varias faltas.
Un solo hecho puede alcanzar la gravedad suficiente dependiendo de su naturaleza y consecuencias.
Pero la conclusión inversa también es importante: que haya existido un hecho no significa automáticamente que haya sido grave.
Un error puntual, una omisión menor o un incumplimiento de escasa entidad puede no justificar la pérdida inmediata del empleo y de las indemnizaciones.
No existe en el Código del Trabajo una regla general que obligue al empleador a entregar una, dos o tres amonestaciones antes de aplicar el artículo 160 N.º 7.
Si el hecho es suficientemente grave, puede invocarse la causal sin una advertencia previa.
Distinto es cuando la empresa intenta construir la gravedad a partir de conductas pequeñas y reiteradas. En esos casos, la historia laboral, las advertencias anteriores y la forma en que el empleador reaccionó previamente pueden volverse relevantes para entender la verdadera entidad de los hechos.
Imagina que durante años una determinada práctica fue conocida y tolerada por las jefaturas.
De un día para otro, esa misma conducta aparece descrita como un incumplimiento tan grave que justificaría despedirte inmediatamente.
Eso no significa automáticamente que el despido sea injustificado, pero sí obliga a mirar con atención la historia real de la relación laboral.
La forma en que la empresa había tratado anteriormente esa obligación puede ser relevante para discutir la gravedad que ahora pretende atribuirle.
El empleador debe comunicar por escrito la causal utilizada y los hechos en que funda el despido.
Una carta que solo señala:
“Se pone término a su contrato por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”
deja sin explicar cuál fue concretamente la conducta atribuida al trabajador.
La carta debería permitir entender los hechos esenciales que la empresa considera constitutivos del incumplimiento.
Si lo que aparece escrito es falso, también puedes revisar nuestra guía sobre qué hacer si la carta de despido contiene hechos falsos .
Esta regla es especialmente importante.
En un juicio por despido corresponde al empleador acreditar la veracidad de los hechos que incluyó en la comunicación de término.
Además, no puede intentar justificar posteriormente el despido con hechos distintos a los que comunicó al trabajador.
Por ejemplo, si la carta afirma que el incumplimiento consistió en no ejecutar una tarea específica el día 10 de agosto, la empresa no debería llegar al juicio intentando reemplazar ese hecho por una serie de problemas de desempeño que nunca fueron mencionados.
Si te despidieron por incumplimiento grave, no basta con leer el número de artículo de la carta. Hay que comparar los hechos que te atribuyen con tu contrato, tus funciones, la evidencia disponible y la verdadera entidad de la conducta. Puedes solicitar la evaluación de tu despido al final de esta guía .
La procedencia depende siempre del caso concreto, pero existen señales que justifican revisar con mayor profundidad la causal.
Llegar tarde incumple el horario pactado.
Pero eso no significa que cualquier atraso autorice inmediatamente un despido por el artículo 160 N.º 7.
La propia Dirección del Trabajo explica que los atrasos reiterados pueden eventualmente ser considerados por el empleador como un incumplimiento grave, pero que, si el trabajador impugna el despido, corresponde al juez decidir si los hechos alcanzaban efectivamente esa gravedad.
Esa misma lógica sirve para entender muchas otras situaciones: incumplir una obligación y cometer un incumplimiento grave no son exactamente lo mismo.
Dependiendo de lo que indique la carta, puede ser útil conservar:
El artículo 160 corresponde a una causal de despido sin indemnización.
Si el empleador no logra acreditar correctamente el incumplimiento grave, el tribunal puede declarar indebida la causal.
Según la situación contractual del trabajador, esto puede dar lugar al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio cuando corresponda y un recargo legal del 80% sobre esta última por haberse aplicado indebidamente una causal del artículo 160.
En el artículo 160 N.º 7 el recargo general aplicable por despido indebido es de 80%. El recargo especial de 100% previsto por la ley se refiere a otras causales específicas del artículo 160, no al N.º 7.
El plazo general para demandar un despido que consideras injustificado es de 60 días hábiles contados desde la separación.
Para este cálculo se cuentan de lunes a sábado, excluyendo los feriados.
Si dentro de ese plazo presentas un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el cómputo se suspende mientras se tramita el reclamo.
De todas formas, existe un límite máximo de 90 días hábiles desde la separación para recurrir al tribunal.
Puedes revisar ese tema con más detalle en nuestra guía sobre cuánto tiempo tienes para demandar después de un despido .
En este tipo de despidos no basta con preguntarse si ocurrió algún incumplimiento. La defensa suele concentrarse en determinar si el hecho estaba probado, si correspondía realmente a una obligación del trabajador y si alcanzaba la gravedad necesaria para justificar el despido sin indemnización.
Una evaluación puede considerar:
No. La propia causal exige que el incumplimiento sea grave. Si existe una falta pero no tiene suficiente entidad, el despido puede ser discutido.
No necesariamente. El artículo 160 N.º 7 no exige expresamente una pérdida económica. Sin embargo, las consecuencias reales de la conducta pueden ser relevantes para evaluar su gravedad.
Eventualmente sí, si el hecho por sí solo alcanza una gravedad suficiente. Pero un error aislado no se transforma automáticamente en incumplimiento grave; depende de su naturaleza, contexto y consecuencias.
No existe una regla general que obligue a acumular amonestaciones antes del despido. Su existencia o ausencia puede ser relevante dependiendo de cómo la empresa construye la gravedad de los hechos.
Esa estipulación no obliga automáticamente al tribunal. Corresponde al juez analizar la conducta concreta y determinar si tenía realmente la gravedad necesaria para justificar el despido.
No debería justificar el despido con hechos distintos de los incluidos en la carta. En juicio debe acreditar la veracidad de los hechos que comunicó al trabajador.
Cuando corresponde indemnización por años de servicio y el tribunal declara indebida una causal del artículo 160 N.º 7, esa indemnización se incrementa en un 80%, además de las demás prestaciones que correspondan según el caso.
Esa diferencia es precisamente donde se define buena parte de estos juicios.
La empresa debe demostrar qué ocurrió y qué obligación fue incumplida. Pero además debe sostener una causal que exige algo más: que el hecho tenga una gravedad suficiente para justificar el término inmediato del contrato sin indemnización.
Por eso una carta que invoca el artículo 160 N.º 7 debe analizarse junto al contrato, las funciones reales, el contexto del hecho y la prueba disponible. A veces existe un incumplimiento, pero no uno suficientemente grave para justificar el despido.
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Evaluar Viabilidad de mi CasoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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