Tu jefe te llama a una reunión y te dice que la empresa quiere terminar la relación laboral.
Pero en vez de entregarte una carta de despido te ofrece dos alternativas:
“Puedes renunciar o podemos terminar por mutuo acuerdo”.
Incluso te dice que “da lo mismo porque en ambos casos te hacemos finiquito”.
No da exactamente lo mismo.
Ambas causales terminan el contrato, pero tienen una lógica distinta y pueden producir consecuencias económicas muy diferentes dependiendo de lo que firmes.
Antes de elegir, conviene preguntarse quién quiere realmente terminar la relación y qué estás recibiendo a cambio de aceptar.
El artículo 159 N.º 2 del Código del Trabajo contempla la renuncia del trabajador como causal de término.
Esto significa que la decisión nace del propio trabajador.
No necesitas que la empresa quiera terminar el contrato para poder renunciar.
La ley contempla un aviso de al menos 30 días de anticipación, aunque dar un plazo menor no invalida automáticamente la renuncia ni autoriza a la empresa a descontarte sin más los días faltantes.
Lo importante es que la renuncia sea realmente voluntaria y cumpla las formalidades legales.
El artículo 159 N.º 1 permite terminar el contrato por mutuo acuerdo de las partes.
Aquí ni el empleador ni el trabajador pueden imponer unilateralmente el término utilizando esta causal.
La empresa puede proponerte un acuerdo.
Tú puedes:
Si no existe acuerdo, simplemente no se configura esta causal.
Como regla general, ninguna.
La indemnización legal por años de servicio del artículo 163 está asociada principalmente al término efectuado por el empleador conforme al artículo 161, cuando se cumplen los requisitos legales.
Si tú renuncias voluntariamente, no nace por ese solo hecho una indemnización legal por años de servicio.
Lo mismo ocurre si el contrato termina por mutuo acuerdo.
Sin embargo, aquí aparece una diferencia práctica importante:
en el mutuo acuerdo puedes negociar dinero para aceptar el término.
La empresa podría ofrecer, por ejemplo:
Ese dinero no nace automáticamente de la causal: debe ser negociado y quedar expresamente establecido.
Si tu empresa te propone un mutuo acuerdo, no mires solamente el monto que ofrece. Primero compara cuánto podrías recibir si la empresa terminara el contrato mediante la causal que realmente corresponda y qué derechos estás cerrando al aceptar. Revisa nuestra evaluación laboral al final de esta guía .
Supongamos que llevas ocho años trabajando y la empresa quiere eliminar tu cargo.
En vez de despedirte te pide firmar una renuncia.
Si renuncias, podrías estar facilitando un término que fue impulsado realmente por la empresa y perder la posibilidad de discutir las indemnizaciones que habrían correspondido bajo otra causal.
Un mutuo acuerdo podría ser diferente si la empresa, por ejemplo, te ofrece una suma que hace conveniente aceptar voluntariamente la salida.
La comparación debería hacerse antes de firmar, no después.
En un mutuo acuerdo existe bastante más espacio para definir conjuntamente la fecha de término.
Por ejemplo, podrían acordar que:
En una renuncia, en cambio, la ley contempla el aviso de 30 días, aunque —como ya señalamos— la falta del aviso completo no genera automáticamente una indemnización a favor del empleador.
Este punto suele generar una sorpresa.
Tanto la renuncia voluntaria como el mutuo acuerdo permiten, si cumples los requisitos, solicitar prestaciones con cargo a tu Cuenta Individual de Cesantía.
Pero ninguna de estas dos causales permite acceder al Fondo de Cesantía Solidario.
Actualmente AFC exige para utilizar la Cuenta Individual:
Por eso aceptar un mutuo acuerdo no mejora automáticamente tu acceso al Seguro de Cesantía respecto de una renuncia.
Aunque no exista indemnización legal por años de servicio por la sola causal, la empresa debe pagar las prestaciones que ya se hayan generado.
Según corresponda, pueden incluir:
Si existe además una compensación especial negociada en el mutuo acuerdo, debe agregarse conforme a lo pactado.
El artículo 177 establece formalidades tanto para la renuncia como para el mutuo acuerdo.
Deben constar por escrito y cumplir las reglas de firma y ratificación previstas por la ley para que puedan ser invocadas por el empleador.
Actualmente ambos trámites pueden realizarse electrónicamente mediante Mi DT.
En la renuncia digital, el trabajador realiza y ratifica su decisión y luego debe comunicarla al empleador.
En el mutuo acuerdo electrónico, una parte formula la propuesta y la contraparte debe aceptarla para que efectivamente se perfeccione el acuerdo.
No.
Precisamente porque requiere voluntad de ambas partes, puedes rechazar la propuesta.
Si la empresa realmente quiere terminar tu contrato, tendrá que decidir qué causal legal corresponde utilizar y asumir las consecuencias que esa causal produzca.
Debes tener especial cuidado con frases como:
“Firma ahora porque es sólo un trámite”.
Un mutuo acuerdo no es una mera recepción de documentos. Es tu consentimiento para terminar el contrato.
La renuncia y el mutuo acuerdo deben otorgarse libremente.
El artículo 177 permite impugnarlos judicialmente cuando el trabajador sostiene que existió error, fuerza o dolo.
Como regla general, esta acción se sujeta al plazo de 60 días hábiles desde la separación, pudiendo existir suspensión por reclamo ante la Inspección del Trabajo, con el límite legal correspondiente.
Pero firmar y luego simplemente concluir que el negocio fue malo no equivale automáticamente a demostrar un vicio de consentimiento.
Por eso es mucho mejor revisar la propuesta antes de aceptarla.
La causal de término y el finiquito son documentos relacionados, pero no idénticos.
Después del término, el empleador debe otorgar el finiquito y poner el pago a disposición dentro del plazo legal.
Antes de firmarlo revisa especialmente:
La legislación actual permite formular reserva de derechos en el finiquito respecto de materias controvertidas.
Pero no deberías asumir que una reserva posterior corregirá cualquier condición desfavorable que hayas aceptado expresamente dentro del propio mutuo acuerdo.
Depende de quién quiere terminar la relación.
Si tú encontraste otro trabajo, quieres cambiar de ciudad o simplemente decidiste irte, la renuncia puede ser la vía natural.
Si la empresa es quien quiere que salgas, un mutuo acuerdo sólo tiene sentido para el trabajador si sus condiciones justifican entregar voluntariamente ese consentimiento.
Antes de aceptar conviene comparar:
No. La renuncia es una decisión unilateral del trabajador. El mutuo acuerdo requiere que trabajador y empleador consientan en terminar el contrato.
Como regla general, no. Podría existir una indemnización pactada individual o colectivamente para esa causal, pero no nace automáticamente por la renuncia.
Tampoco automáticamente. Sin embargo, puedes negociar una compensación para aceptar el término y dejarla expresamente incorporada al acuerdo.
Ninguna de las dos. Tanto la renuncia como el mutuo acuerdo permiten recurrir, si cumples los requisitos, a la Cuenta Individual de Cesantía, pero no habilitan el Fondo de Cesantía Solidario.
No. Sin tu consentimiento no existe mutuo acuerdo.
Puede proponértelo, pero no obligarte. Si la voluntad real de terminar el contrato proviene de la empresa, conviene revisar qué derechos podrías perder si presentas una renuncia voluntaria.
Sí. La Dirección del Trabajo dispone actualmente de Renuncia Voluntaria Digital y Mutuo Acuerdo de las Partes electrónico.
Sí. El Código del Trabajo permite impugnar judicialmente la renuncia o el mutuo acuerdo cuando existió error, fuerza o dolo, dentro de los plazos legales.
La diferencia más importante entre renuncia y mutuo acuerdo no está en el nombre del documento, sino en quién quiere terminar el contrato y qué recibe el trabajador por aceptar.
Si la decisión de irte es tuya, la renuncia puede ser suficiente.
Si la empresa quiere tu salida, un mutuo acuerdo debería evaluarse como una negociación: cuánto ofrece, qué derechos estás cerrando y cómo se compara esa propuesta con las consecuencias de una eventual terminación decidida por el empleador.
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Evaluar Viabilidad de mi CasoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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