Respuesta rápida
Un despido por bajo rendimiento no es válido solamente porque la empresa diga que no cumpliste las expectativas. El bajo rendimiento no aparece como una causal autónoma en el Código del Trabajo. Si la empresa invoca incumplimiento grave, debe probar una obligación concreta, hechos verificables, una disminución atribuible al trabajador y una gravedad suficiente para terminar sin indemnización. Si invoca necesidades de la empresa, debe demostrar razones objetivas de la organización y no encubrir una evaluación individual desfavorable.
“La carta decía bajo rendimiento, pero nunca explicó qué meta había incumplido”
Trabajaba como ejecutivo de ventas y cada mes recibía una planilla con metas distintas. Durante el último trimestre la empresa redujo mi cartera, dejó productos sin stock y cambió el territorio que debía atender.
Un viernes me entregaron una carta por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Decía que mi rendimiento se encontraba por debajo de lo esperado y que había incumplido reiteradamente las metas, pero no identificaba cifras, meses, clientes ni resultados concretos.
Yo efectivamente había vendido menos. Eso no resolvía el caso. Había que determinar cuál era la obligación pactada, si la empresa podía comparar períodos y carteras diferentes, qué hechos estaban realmente contenidos en la carta y si esa disminución alcanzaba la gravedad necesaria para despedirme sin indemnizaciones.
Si la empresa justificó tu salida con metas o desempeño, puedes solicitar una evaluación laboral de la carta y de la prueba del supuesto bajo rendimiento antes de firmar el finiquito sin una reserva adecuada.
El artículo 160 N.º 7 del Código del Trabajo permite despedir sin indemnización por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. La empresa puede intentar encuadrar allí un desempeño deficiente, pero debe acreditar mucho más que una impresión negativa.
Primero debe existir una obligación laboral exigible. Puede provenir del contrato, de una cláusula válidamente incorporada, de las funciones propias del cargo o de instrucciones lícitas. Después debe demostrarse el incumplimiento y, separadamente, su gravedad.
Una meta no alcanzada, un lugar bajo en un ranking o una evaluación insatisfactoria pueden ser antecedentes, pero ninguno convierte automáticamente el despido en justificado.
En un juicio por despido, el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos incluidos en la carta y no puede reemplazarlos después por una explicación diferente. La prueba debe permitir reconstruir qué se esperaba, qué ocurrió y por qué la diferencia justificaba la sanción laboral más grave.
| Elemento que debe acreditarse | Qué debería permitir verificar | Deficiencia frecuente |
|---|---|---|
| Obligación concreta | Qué función, estándar o meta debía cumplirse. | Usar expresiones como “no cumplió las expectativas” sin definir el deber. |
| Rendimiento real | Resultados, períodos y método de medición. | Presentar una evaluación subjetiva sin datos consistentes. |
| Condiciones comparables | Que metas, cartera, herramientas y oportunidades fueran equivalentes. | Comparar trabajadores, zonas o meses materialmente distintos. |
| Responsabilidad del trabajador | Que el resultado no provino de decisiones o fallas de la empresa. | Ignorar falta de stock, capacitación, clientes o equipos. |
| Gravedad suficiente | Persistencia, entidad y efecto del incumplimiento. | Tratar un mes desfavorable o una diferencia pequeña como ruptura intolerable. |
El contrato puede definir metas o incluso calificar su incumplimiento como grave. Aun así, esa redacción no obliga al tribunal a considerar justificado el despido. La Dirección del Trabajo señala que corresponde a los tribunales determinar la gravedad concreta.
También importa cómo nació la meta. El empleador no puede modificar unilateralmente una cláusula contractual de rendimiento cuando aquello exige acuerdo. Una cifra comunicada después, cambiada constantemente o desconocida por el trabajador enfrenta un problema distinto a una obligación clara, estable y aceptada.
Firmar una evaluación tampoco equivale necesariamente a reconocer un incumplimiento grave. Puede acreditar que el documento fue recibido o conversado. Hay que revisar su texto, las observaciones del trabajador y los antecedentes utilizados para asignar la calificación.
La ley no exige una cantidad universal de amonestaciones antes de aplicar el artículo 160 N.º 7. Un incumplimiento único puede ser suficientemente grave y una acumulación de advertencias menores puede seguir siendo insuficiente.
En casos de rendimiento, las evaluaciones y advertencias suelen ser relevantes porque muestran si el problema era conocido, persistente y susceptible de corrección. Si durante años la empresa calificó positivamente al trabajador y luego afirma una caída prolongada sin registros intermedios, aparece una contradicción probatoria que debe explicarse.
La tolerancia tampoco elimina automáticamente la facultad de despedir, pero puede debilitar la supuesta gravedad o inmediatez. Por eso no debe prometerse una victoria solo porque nunca existió una carta de amonestación.
Ventas, producción, tiempos de atención y cumplimiento de proyectos dependen de múltiples variables. Falta de insumos, sistemas caídos, territorios con distinta demanda, cambios de cartera, ausencia de capacitación, cargas desiguales o instrucciones contradictorias pueden afectar los resultados.
La comparación con compañeros puede ser válida solo si las condiciones son realmente equivalentes. Un ranking no explica por sí mismo qué oportunidades recibió cada persona ni demuestra que quien quedó último incumplió gravemente su contrato.
El artículo 161 menciona las bajas en la productividad dentro de las necesidades de la empresa. Esa causal es objetiva y se relaciona con circunstancias económicas, técnicas u organizativas que hacen necesaria la separación. No está diseñada para sancionar al trabajador que obtuvo la evaluación individual más baja.
La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó un despido injustificado cuando la decisión concreta obedeció al bajo desempeño de un conductor y no a la necesidad objetiva invocada por la empresa.
Por eso la carta debe analizarse antes de aceptar la explicación empresarial. Si habla de reestructuración, pero los antecedentes muestran que el cargo continuó y solo se escogió al peor evaluado, puede existir una discordancia relevante entre causal y motivo real.
El artículo 454 del Código del Trabajo obliga al empleador a probar la veracidad de los hechos comunicados y le impide agregar en juicio hechos distintos para justificar el despido. Una carta genérica puede dejar fuera cifras, períodos o conductas que después la empresa querrá utilizar.
Esto no significa que cualquier omisión garantice ganar. Debe evaluarse si el texto permite comprender la acusación y preparar la defensa. Nuestra guía sobre la carta de despido sin fundamentos concretos profundiza en ese problema.
Si el despido por el artículo 160 N.º 7 es declarado injustificado, pueden corresponder la indemnización sustitutiva del aviso previo, años de servicio y el recargo legal del 80%, según la antigüedad y requisitos aplicables. También deben revisarse remuneraciones, comisiones, feriado y cotizaciones pendientes.
Si se utilizó el artículo 161, cambian el recargo y otros efectos. No conviene calcular el caso únicamente multiplicando el sueldo: la causal, la antigüedad, la base de remuneración, el finiquito y las prestaciones adeudadas determinan su valor real.
La regla general entrega sesenta días hábiles desde la separación para impugnar. Un reclamo oportuno ante la Inspección puede suspender el plazo, con un máximo de noventa días hábiles. Revisa el detalle en nuestra guía sobre cuánto tiempo existe para demandar después del despido.
En RJC Abogados podemos revisar si la acusación cuenta con hechos y prueba suficientes para justificar el término. El análisis puede comprender:
La empresa puede invocar una causal legal, pero no basta mostrar que faltó una meta. Debe acreditar la obligación, las condiciones de medición, la responsabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento.
No necesariamente. La ley no exige siempre una advertencia previa. En un problema de rendimiento, su ausencia puede debilitar la prueba de persistencia y gravedad, pero no decide automáticamente el juicio.
Depende de cómo estén pactadas y del sistema de trabajo. Una meta incorporada al contrato no puede modificarse unilateralmente si el cambio altera una estipulación que requiere acuerdo.
No. La comparación debe considerar funciones, períodos, herramientas, cartera, territorio y oportunidades equivalentes. Quedar último en una lista no acredita por sí solo incumplimiento grave.
Las necesidades de la empresa requieren fundamentos objetivos de la organización. Una evaluación personal desfavorable no se transforma en esa causal solo porque la carta utilice expresiones como reestructuración o baja productividad.
Debe revisarse qué dice la firma. Recibir un documento normalmente no equivale a aceptar todos los hechos, pero una declaración expresa de conformidad puede cambiar el análisis.
La regla general es de sesenta días hábiles desde la separación. El reclamo administrativo puede suspender el plazo, pero existe un máximo de noventa días hábiles.
La empresa puede exigir un trabajo diligente y establecer objetivos legítimos. Pero terminar el contrato sin indemnización exige probar una obligación, un incumplimiento real y una gravedad que justifique romper el vínculo.
Carta, metas, condiciones de trabajo y evaluaciones permiten distinguir un desempeño efectivamente grave de una decisión empresarial mal encuadrada. Revisarlos antes de firmar el finiquito puede revelar si existe una demanda con valor económico real.
Actualizado: 1 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación chilena y no reemplaza una asesoría basada en la carta, el contrato, las metas, las evaluaciones, las condiciones de trabajo, el finiquito y la prueba de cada caso.
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Evaluar Viabilidad de mi CasoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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