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Si te despidieron por haber causado supuestamente un daño intencional a bienes de la empresa, no basta con demostrar que algo terminó roto, deteriorado o perdido. El artículo 160 N.º 6 del Código del Trabajo exige un perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Si demandas, el empleador deberá acreditar los hechos descritos en la carta, tu participación en el daño y los antecedentes que permitan concluir que no se trató simplemente de un accidente, error o negligencia, sino de una conducta intencional.
“La máquina se dañó y ahora dicen que lo hice a propósito”
Durante tu turno ocurre una falla. Una máquina deja de funcionar y producción se detiene durante varias horas.
Tú reconoces que estabas operándola cuando ocurrió el problema, pero explicas que existían fallas anteriores, que seguiste el procedimiento habitual o que simplemente cometiste un error.
La empresa inicia una revisión interna. Días después recibes una carta de despido que afirma algo mucho más grave: que dañaste intencionalmente la maquinaria y que, por esa razón, tu contrato termina inmediatamente bajo el artículo 160 N.º 6.
Desde ese momento ya no basta discutir quién estaba utilizando la máquina cuando se produjo la falla. La empresa eligió una causal que exige probar intención.
Si te atribuyeron deliberadamente un daño que consideras accidental, técnico o ajeno a tu conducta, puedes solicitar una evaluación laboral de la carta, la causal y la prueba disponible.
El artículo 160 permite al empleador poner término al contrato sin derecho a las indemnizaciones asociadas normalmente al despido cuando se configura alguna de las causales disciplinarias que contempla la ley.
Su número 6 se refiere específicamente al:
“Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.”
La redacción es importante porque contiene varios elementos que deben existir conjuntamente. No basta con acreditar uno de ellos.
Si el despido es impugnado, normalmente deben examinarse al menos cuatro cuestiones:
| Elemento | Qué deberá sostener la empresa |
|---|---|
| Existencia de un perjuicio material | Que efectivamente existió un daño, deterioro, destrucción o pérdida material y no solamente un riesgo o sospecha. |
| Participación del trabajador | Que el daño fue causado por una conducta atribuible a la persona despedida. |
| Bien comprendido por la causal | Que el perjuicio recayó sobre instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías comprendidos por la norma. |
| Intencionalidad | Que el perjuicio no fue meramente accidental, negligente o producto de un error, sino que existió una conducta intencional capaz de explicar el daño. |
Este último elemento suele ser decisivo. La empresa puede demostrar que existió un daño y, aun así, no lograr acreditar que el trabajador quiso producirlo.
El artículo 160 N.º 6 habla de un perjuicio material causado.
Esto diferencia la causal de una situación en que solamente existió peligro de daño o una conducta que pudo haber provocado consecuencias, pero finalmente no produjo un perjuicio material.
Dependiendo del caso, la empresa podría intentar acreditar el daño mediante:
Pero acreditar cuánto costó reparar una máquina no responde todavía la pregunta más difícil: quién produjo el daño y con qué intención.
La coincidencia temporal puede ser un antecedente, pero debe reconstruirse la causa real del daño.
Una máquina puede presentar desgaste, una herramienta puede tener mantenciones pendientes, un producto puede deteriorarse por problemas de almacenamiento o varias personas pueden haber intervenido sucesivamente en un mismo proceso.
Dependiendo del caso, pueden adquirir importancia:
Si varias personas tuvieron acceso al bien o existían fallas previas, la empresa deberá igualmente conectar el perjuicio con la conducta específica que atribuyó en la carta.
El legislador no utilizó simplemente la expresión “daño causado por el trabajador”.
Agregó una palabra decisiva: intencionalmente.
Por eso no deberían confundirse:
| Situación | Relación con el artículo 160 N.º 6 |
|---|---|
| Accidente | La sola existencia del daño no demuestra intención. |
| Error de operación | Puede generar consecuencias, pero debe diferenciarse de una conducta deliberadamente orientada a provocar el perjuicio. |
| Negligencia | Aunque pudiera ser seria, no equivale automáticamente a intencionalidad bajo el N.º 6. |
| Imprudencia | El propio artículo 160 contempla otras hipótesis para determinadas conductas imprudentes. Eso no permite transformar automáticamente una imprudencia en daño intencional. |
| Daño deliberado | Puede encajar en el N.º 6 si además se acreditan el perjuicio material, la participación y los demás elementos de la causal. |
Los tribunales han distinguido precisamente esta causal de situaciones fundadas solamente en negligencia o imprudencia. La existencia de un resultado dañino no elimina la necesidad de acreditar el elemento intencional.
En la mayoría de estos casos no existe un mensaje diciendo literalmente “voy a destruir esta máquina”.
La empresa puede intentar demostrar la intencionalidad a partir del conjunto de circunstancias que rodearon el hecho.
Por ejemplo, podrían discutirse:
Pero la intención tampoco puede presumirse simplemente porque el daño fue costoso o porque la empresa considera inexplicable el error.
Reconocer que ocurrió un error no equivale necesariamente a reconocer la causal del artículo 160 N.º 6.
Puede existir una diferencia enorme entre:
El hecho de que algunas de esas conductas puedan eventualmente ser evaluadas bajo otras disposiciones laborales no permite afirmar automáticamente que se configure el N.º 6.
Si la empresa eligió despedirte por daño intencional, deberá defender la causal y los hechos concretos que comunicó.
Esta separación aparece en el propio artículo 160.
El N.º 5 contempla actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores o su salud.
Inmediatamente después, el N.º 6 contempla el perjuicio material causado intencionalmente.
Esa diferencia importa. Un empleador no debería tratar ambas hipótesis como si fueran sinónimas.
El artículo 162 exige que la empresa comunique por escrito la causal y los hechos en que funda el despido.
Frente a una acusación de esta gravedad, expresiones como:
pueden resultar insuficientes si no permiten saber cuál fue el bien afectado, qué conducta concreta se atribuye, cuándo ocurrió y cuál habría sido el perjuicio.
Además, en juicio la empresa deberá acreditar los hechos incluidos en esa comunicación y no podrá justificar el término incorporando hechos distintos.
El artículo 454 N.º 1 del Código del Trabajo establece una regla especialmente importante para los juicios de despido.
El empleador debe rendir primero la prueba y acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta.
Esto significa que no corresponde al trabajador probar una inocencia abstracta frente a cualquier posible acusación.
La empresa eligió una causal y describió determinados hechos. Esos son los hechos que deberá sostener.
Eso no significa que debas quedarte sin reunir prueba. Los antecedentes que expliquen la falla, muestren problemas anteriores o contradigan la intencionalidad pueden resultar decisivos.
| Antecedente | Qué puede ayudar a establecer |
|---|---|
| Registros de mantenimiento | Si existían fallas anteriores o desgaste del equipo. |
| Protocolos de operación | Cuál era el procedimiento correcto y si realmente fue incumplido. |
| Capacitaciones | Qué instrucciones había recibido el trabajador para realizar la tarea. |
| Cámaras | La forma en que ocurrió el incidente y quién participó. |
| Mensajes o correos | Advertencias previas sobre fallas, instrucciones y explicaciones entregadas inmediatamente después. |
| Testigos | El estado anterior del equipo, la operación habitual y lo observado durante el hecho. |
| Informe técnico | La causa mecánica, eléctrica o técnica del daño. |
| Carta de despido | La versión exacta que la empresa eligió para justificar el término. |
La empresa puede investigar un incidente, entrevistar personas y revisar registros antes de adoptar una decisión.
Pero la conclusión interna de que “el trabajador actuó intencionalmente” sigue siendo la posición del empleador.
Si el despido llega a juicio, deberán examinarse los antecedentes en que se apoyó esa conclusión.
Un informe elaborado por la propia empresa puede formar parte de la prueba, pero no transforma automáticamente una inferencia en un hecho demostrado.
El artículo 160 N.º 6 es una causal laboral.
Por eso la existencia de una denuncia penal, una investigación de Fiscalía o incluso la ausencia de una causa penal no decide automáticamente si el despido laboral estaba justificado.
El tribunal laboral debe analizar si la empresa logró acreditar los elementos de la causal que utilizó para poner término al contrato.
Si además existe una investigación penal por los mismos hechos, ambos procedimientos requieren un análisis coordinado porque las declaraciones y antecedentes de uno pueden tener importancia en el otro.
Entonces la controversia comienza antes de discutir la intención.
La empresa tendría primero que demostrar que la conducta material fue realizada por ti.
Si la carta atribuye una manipulación, destrucción o alteración que nunca realizaste, puede existir un problema de hechos falsos o erróneamente atribuidos.
En ese escenario revisa también nuestra guía sobre qué hacer cuando la carta de despido contiene hechos falsos .
El artículo 160 N.º 6 no fija una suma mínima en pesos.
Por eso no existe una regla del tipo “el daño debe superar determinada cantidad”.
Lo que debe acreditarse es el perjuicio material intencional y los demás elementos de la causal. El valor, extensión y consecuencias del daño pueden igualmente formar parte del contexto que el tribunal examine al valorar los hechos y la prueba.
Si el artículo 160 N.º 6 fue aplicado indebidamente y el tribunal así lo declara, pueden generarse las indemnizaciones que correspondan según tu antigüedad, remuneración y situación contractual.
El artículo 168 contempla, cuando existe derecho a indemnización por años de servicio, un recargo del 80% sobre esa indemnización cuando una causal del artículo 160 fue aplicada indebidamente.
Además, existe una regla especialmente relevante para esta causal: si el empleador invocó los números 1, 5 o 6 del artículo 160 y el tribunal declara que el despido fue, además, carente de motivo plausible, el incremento sobre la indemnización por años de servicio puede alcanzar el 100%.
Ese 100% no se aplica automáticamente cada vez que la empresa pierde el juicio. Requiere la declaración adicional del tribunal sobre la falta de motivo plausible.
La regla general del artículo 168 establece 60 días hábiles desde la separación para impugnar judicialmente un despido que consideras injustificado, indebido o improcedente.
Un reclamo presentado oportunamente ante la Inspección del Trabajo puede suspender ese plazo durante su tramitación, pero existe un límite máximo de 90 días hábiles desde la separación.
Puedes revisar el cálculo con mayor detalle en nuestra guía ¿Cuánto tiempo tengo para demandar después de un despido? .
En un despido por artículo 160 N.º 6 no basta confirmar que existió un daño. La evaluación debe separar el resultado material, su causa técnica, la participación atribuida al trabajador y la prueba concreta de una eventual intencionalidad.
Nuestra revisión puede comprender:
El accidente por sí solo no cumple el elemento de intencionalidad del artículo 160 N.º 6. Debe analizarse qué ocurrió realmente y si la empresa utilizó esa causal u otra diferente.
No basta con identificar una mera negligencia y llamarla daño intencional. El N.º 6 exige específicamente que el perjuicio material haya sido causado intencionalmente.
Si invocó el artículo 160 N.º 6 y el despido llega a juicio, debe acreditar los hechos de la carta y los elementos de esa causal. La intención puede discutirse mediante antecedentes directos o circunstanciales, pero no desaparece como requisito.
No necesariamente. La prueba puede estar compuesta por cámaras, testigos, registros, informes técnicos, comunicaciones y otras circunstancias. El tribunal valorará el conjunto de antecedentes.
No. Se trata de una causal laboral y no exige como requisito una condena penal previa. Sin embargo, si impugnas el despido, la empresa deberá acreditar ante el tribunal laboral los elementos de la causal aplicada.
Puede ser muy relevante. Mantenciones pendientes, desperfectos anteriores, advertencias y registros técnicos pueden modificar la explicación sobre la causa real del daño.
La empresa también debe acreditar la participación que te atribuyó. La sola existencia del daño no demuestra quién lo produjo.
El artículo 168 contempla esa posibilidad para los despidos fundados en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 cuando, además de aplicarse indebidamente la causal, el tribunal declara el despido carente de motivo plausible. No se produce automáticamente por el solo hecho de ganar el juicio.
Esa diferencia puede decidir completamente un juicio.
Una empresa puede demostrar que una máquina sufrió daños, que tú estabas trabajando con ella e incluso que cometiste un error. Ninguno de esos antecedentes, aisladamente, transforma automáticamente el hecho en un perjuicio material causado intencionalmente.
Cuando la empresa utiliza una causal tan grave, la defensa debe reconstruir el incidente técnicamente: cómo estaba el bien antes, qué ocurrió, quién intervino, cuáles fueron las causas posibles y qué evidencia existe realmente para afirmar que hubo intención.
Actualizado: 21 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación laboral chilena y no reemplaza el análisis de un caso concreto. La procedencia del artículo 160 N.º 6 depende del perjuicio material, la participación atribuida, la intencionalidad, el contenido de la carta, los antecedentes técnicos, la prueba disponible y las demás circunstancias particulares del despido.
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Evaluar Viabilidad de mi CasoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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