Respuesta rápida
Las funciones en el contrato de trabajo deben describir de manera clara y precisa el servicio para el cual se contrata a la persona, sin necesidad de enumerar cada tarea diaria. La empresa puede pactar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias, pero no dejar el contenido del cargo sujeto a frases como “cualquier labor que ordene el empleador”. Una definición demasiado amplia puede ser ilegal; una excesivamente rígida puede impedir ajustes razonables. El equilibrio depende del cargo real, su operación y los cambios que la empresa necesita prever.
“El contrato decía asistente administrativo y pensé que con eso bastaba”
Contraté a una persona para apoyar la administración de mi empresa. El contrato indicaba solamente “asistente administrativo” y agregaba que debía realizar cualquier otra función que yo le encomendara. Parecía una fórmula flexible y suficiente.
Cuando el negocio creció, le pedí recibir mercadería, controlar inventario y atender algunos cobros. El trabajador sostuvo que esas labores no pertenecían a su cargo. Yo respondí que todas eran necesarias para la pyme y que la cláusula me permitía asignarlas.
El problema era que nunca habíamos definido el servicio contratado. El nombre del cargo no aclaraba qué apoyo administrativo debía prestar y la frase abierta tampoco me entregaba libertad ilimitada. Si el conflicto llegaba a la Inspección, el contrato jugaba en contra de la empresa.
Si tus contratos usan cargos genéricos o listas copiadas, puedes solicitar una revisión preventiva de las funciones y responsabilidades. Corregir la documentación antes del reclamo suele ser más seguro que intentar explicar después lo que las partes nunca dejaron claro.
El artículo 10 N.º 3 del Código del Trabajo exige determinar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad donde se prestarán. La función no es un dato decorativo: delimita la principal obligación asumida por el trabajador y aquello que la empresa puede exigir a cambio de la remuneración.
La descripción debe identificar el trabajo específico y diferenciarlo de otros cargos. No basta que el dueño sepa internamente qué espera ni que las tareas parezcan obvias dentro del rubro. El trabajador, la Inspección y eventualmente un tribunal deben poder comprender el servicio leyendo la documentación contractual.
Eso no obliga a transformar el contrato en un manual de cincuenta páginas. La Dirección del Trabajo reconoce que no es necesario pormenorizar todas las tareas que emanan naturalmente de la función. Lo esencial es que exista certeza sobre el núcleo del cargo y sus límites.
Títulos como “asistente”, “operario”, “ejecutivo”, “encargado” o “apoyo general” admiten interpretaciones muy distintas. Dos empresas pueden usar el mismo nombre para trabajos que no se parecen. Por eso indicar solo la denominación puede incumplir el deber de precisar la naturaleza de los servicios.
El cargo sirve para ordenar la estructura de la empresa, mientras la función explica el servicio comprometido. Las responsabilidades pueden agregar ámbitos de control, coordinación o reporte, pero tampoco sustituyen la labor principal. Decir que alguien será “responsable del área” no aclara qué debe ejecutar ni qué autoridad posee.
| Forma de describir el cargo | Qué significa | Riesgo para la empresa |
|---|---|---|
| Función específica | Identifica el trabajo propio que caracteriza y distingue el cargo. | Bajo, si refleja la operación real y sus límites son comprensibles. |
| Funciones alternativas | Son labores específicas convenidas que pueden realizarse unas y luego otras. | Aumenta si una de ellas no fue identificada expresamente. |
| Funciones complementarias | Completan o perfeccionan la función principal y también deben convenirse. | Aumenta si “complementaria” se usa para incorporar cualquier tarea. |
| Función indeterminada | Deja la labor sujeta a lo que la empresa decida posteriormente. | Alto: puede no ajustarse a derecho y originar reclamos o sanciones. |
La ley permite señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias. Esta posibilidad entrega flexibilidad real, pero no autoriza la polifuncionalidad ilimitada. Cada labor debe encontrarse suficientemente determinada y haber sido conocida al contratar.
La Dirección del Trabajo define como alternativas las funciones convenidas que pueden ejecutarse unas después de otras. Las complementarias son las que sirven para completar o perfeccionar las funciones encomendadas. En ambos casos existe acuerdo previo; no una autorización para improvisar.
La Dirección del Trabajo ha sostenido que no se ajustan a derecho las cláusulas genéricas que dejan al arbitrio del empleador las labores a desarrollar. Agregar una frase abierta al final de una descripción incompleta no convierte en contractuales todas las necesidades futuras de la empresa.
Puede existir un margen para tareas que emanan naturalmente del servicio y de la buena fe contractual. Sin embargo, ese margen no permite transformar a un vendedor en bodeguero, a un administrativo en conductor o a un técnico en personal de aseo solo porque la empresa enfrenta una urgencia.
El riesgo no es únicamente que el trabajador se niegue. Una fiscalización puede exigir corregir la cláusula y aplicar las consecuencias correspondientes; además, imponer labores ajenas puede alimentar un reclamo por incumplimiento, menoscabo o modificación unilateral.
La descripción debe contener lo suficiente para reconocer la naturaleza del trabajo, sus actividades esenciales y, cuando sea relevante, el ámbito de responsabilidad. No requiere registrar cada correo, llamada, documento o movimiento que forma parte normal de la función.
Una cláusula demasiado minuciosa también puede volverse contra la empresa. Si transforma cada procedimiento interno en una obligación contractual invariable, cualquier mejora tecnológica o redistribución menor puede parecer una modificación que exige acuerdo.
Una descripción de cargo puede complementar el contrato y ordenar objetivos, relaciones de reporte, facultades, requisitos técnicos y tareas esenciales. Pero un documento interno que la empresa cambia por sí sola no reemplaza la cláusula obligatoria del artículo 10.
Si la descripción forma parte de lo acordado, debe existir claridad sobre su incorporación y aceptación. Entregarla después, publicarla en una intranet o actualizar su versión sin consentimiento no permite alterar funciones esenciales. El nombre “perfil de cargo” no evita que su contenido sea revisado como parte de la relación laboral.
El artículo 11 exige que las modificaciones contractuales consten por escrito y sean firmadas por las partes. Si la empresa incorpora una función diferente, aumenta sustancialmente las responsabilidades o cambia la naturaleza del servicio, normalmente necesitará un anexo aceptado por el trabajador.
El artículo 12 permite excepcionalmente alterar la naturaleza de los servicios sin acuerdo cuando se trata de labores similares y no existe menoscabo. Es una facultad limitada, no una solución para contratos mal redactados. La similitud se analiza según el trabajo concreto, y el menoscabo puede ser económico, profesional o material.
La negativa a firmar un anexo tampoco permite imponer la modificación ni despedir automáticamente. Antes de cambiar un cargo conviene revisar si se trata de una tarea comprendida, una función similar amparada por la ley o una modificación que requiere consentimiento. Nuestra guía sobre cuándo hacer un anexo de contrato desarrolla esa diferencia.
Los errores frecuentes son copiar una cláusula de internet, usar el mismo texto para todos los cargos, indicar solo el nombre del puesto, enumerar tareas que no corresponden a la realidad o reservarse la facultad de agregar cualquier función en el futuro.
También existe riesgo cuando el contrato, el aviso de empleo, la descripción de cargo y la operación diaria dicen cosas diferentes. Esa contradicción debilita la defensa de la empresa y puede demostrar que se exigieron servicios distintos de los escriturados.
En RJC Abogados podemos revisar las funciones en el contrato de trabajo antes de contratar, reorganizar un cargo o enfrentar un reclamo. La asesoría puede comprender:
No necesariamente. El nombre puede ser ambiguo y no determinar la naturaleza del servicio. El contrato debe permitir comprender el trabajo específico para el cual fue contratada la persona.
Sí. La ley permite pactar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias. Cada una debe encontrarse determinada y haber sido acordada.
No entrega libertad ilimitada. Las cláusulas que dejan las labores al arbitrio del empleador pueden no ajustarse a derecho. Solo existe margen para tareas que emanan naturalmente del servicio contratado.
No. La función debe ser clara y precisa, pero no necesita enumerar cada acto que normalmente forma parte de ella. El exceso de detalle también puede volver rígido el contrato.
No si el cambio altera lo convenido. Modificar funciones esenciales normalmente requiere acuerdo y anexo. Las instrucciones internas solo pueden operar dentro del marco contractual vigente.
Depende de si la tarea emana naturalmente de su función o constituye una labor diferente. La empresa debe revisar el contrato y los límites del artículo 12 antes de sancionar una negativa.
Cuando la nueva labor modifica lo contratado y no cabe dentro de la facultad limitada del artículo 12. El anexo debe ser aceptado y firmado por ambas partes.
Definir bien las funciones en el contrato de trabajo no consiste en copiar la lista más extensa ni en dejar todo abierto. El documento debe reflejar el servicio real, admitir la flexibilidad permitida por la ley y entregar certeza a ambas partes.
Si tu pyme está contratando, reorganizando puestos o usando cláusulas antiguas, revisar ahora las funciones y responsabilidades puede evitar negativas, fiscalizaciones y conflictos posteriores. La mejor redacción es la que protege la operación concreta de tu empresa, no la que promete controlar cualquier tarea futura.
Actualizado: 11 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la definición de funciones y responsabilidades en contratos de trabajo en Chile y no reemplaza una asesoría basada en el cargo real, la operación de la empresa, los documentos vigentes y los cambios que se pretende implementar.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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