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Un anexo de contrato de trabajo —o una modificación firmada al dorso— debe hacerse cuando empleador y trabajador acuerdan cambiar una condición pactada, como funciones, lugar, remuneración, jornada, duración o un beneficio. Como regla general, la ley no concede “15 días para firmarlo”: ese plazo corresponde al registro del anexo ya suscrito en Mi DT. Lo más seguro es firmarlo antes de aplicar el cambio, indicando la fecha real de suscripción y desde cuándo regirá. El anexo no permite imponer una modificación que requiere consentimiento ni debe antedatarse.
“Le aumenté el sueldo el lunes y dejé el anexo para después”
Le ofrecí a mi encargada de bodega asumir también las compras de la empresa. Conversamos el nuevo sueldo, las funciones y la fecha de inicio. Ella aceptó por WhatsApp y comenzó el lunes. Le pedí al contador que preparara el anexo, pero entre pagos y clientes el documento quedó pendiente.
Dos meses después discutimos por el horario. Cuando finalmente le presenté el anexo, ella objetó varias cláusulas y se negó a firmar con una fecha anterior. Yo pensaba que tenía 15 días para firmarlo y que después bastaba con “regularizar”. En realidad, había confundido el plazo de registro en Mi DT con el momento en que debía documentar el acuerdo.
La empresa había pagado el aumento y ella había ejercido las nuevas funciones: la falta de firma no borraba lo ocurrido. Pero ahora era difícil probar las condiciones aceptadas, y reconstruirlas mediante un documento retroactivo podía empeorar la contradicción.
Si tu empresa ya aplicó cambios sin respaldo o tiene anexos pendientes, puedes agendar una asesoría laboral preventiva para revisar y regularizar los documentos sin inventar fechas ni condiciones.
El anexo es un instrumento escrito que modifica, complementa o precisa estipulaciones del contrato vigente. No reemplaza todo el contrato: debe individualizar a las partes, identificar el instrumento original, señalar con claridad qué cláusulas cambian, establecer desde cuándo rigen y dejar constancia de que las demás condiciones permanecen vigentes.
Los artículos 5 y 11 del Código del Trabajo contienen las reglas centrales. Las partes pueden modificar por mutuo consentimiento las materias que hayan podido convenir libremente, y las modificaciones deben consignarse por escrito y firmarse al dorso de los ejemplares del contrato o en un documento anexo. Puedes revisar estas normas en el Código del Trabajo vigente.
Regla práctica: si el cambio afecta lo que la persona debe hacer, dónde debe hacerlo, cuánto recibirá, cuándo trabajará o cuánto durará el vínculo, revisa el contrato antes de dar la instrucción. Probablemente necesitarás acuerdo y anexo.
| Cambio proyectado | Qué debería documentarse |
|---|---|
| Funciones o cargo | Nuevas labores, responsabilidades, dependencia y fecha de vigencia, salvo que sean tareas ya comprendidas o un cambio permitido por la ley. |
| Lugar o modalidad | Nuevo lugar de servicios o modalidad presencial, híbrida o a distancia, incluyendo las menciones especiales que correspondan. |
| Remuneración | Monto, estructura, bonos, comisiones, condiciones de devengo y período de pago. |
| Jornada y distribución | Duración semanal, días, horarios o sistema pactado, salvo una facultad legal aplicable o un sistema de turnos regulado correctamente. |
| Duración del contrato | Prórroga o cambio de plazo, idealmente antes del vencimiento para no contradecir los efectos que la ley atribuye a la continuidad de los servicios. |
| Beneficios y otros pactos | Asignaciones, beneficios contractuales, confidencialidad u otras obligaciones disponibles, respetando derechos irrenunciables. |
No toda decisión interna modifica el contrato. Una instrucción específica sobre cómo ejecutar una función ya pactada, un cambio de procedimiento que no altere condiciones contractuales o una distribución de turnos prevista correctamente en el reglamento interno pueden quedar dentro de las facultades de administración.
El artículo 11 contiene además una excepción expresa: no es necesario modificar inmediatamente el contrato para consignar aumentos provenientes de reajustes legales, instrumentos colectivos, fallos arbitrales o acuerdos de grupo negociador. Aun en esos casos, la remuneración debe aparecer actualizada en el contrato por lo menos una vez al año, incorporando los reajustes.
Un anexo no se vuelve válido solo porque lo redactó el empleador. Si modifica una materia libremente pactada, necesita consentimiento del trabajador. La negativa a aceptar nuevas condiciones no equivale automáticamente a incumplimiento ni autoriza a aplicar el procedimiento previsto para quien se niega a firmar el contrato inicial.
Existen facultades legales limitadas. El artículo 12 permite alterar la naturaleza de los servicios o el lugar dentro del mismo lugar o ciudad cuando se trate de labores similares y no exista menoscabo. También permite anticipar o postergar hasta en 60 minutos la hora de ingreso, por circunstancias que afecten al proceso de la empresa y con aviso mínimo de 30 días. Si no se cumplen esos requisitos, llamar “anexo” o “instrucción” a la medida no reemplaza el acuerdo.
La Dirección del Trabajo resume estas diferencias en su información sobre modificaciones al contrato de trabajo. Antes de cambiar jornada, funciones o lugar, conviene revisar si actúa una facultad legal o si realmente se requiere consentimiento.
El Código del Trabajo no establece, como regla general, un número de días equivalente al plazo de escrituración del contrato inicial. Exige que la modificación se consigne por escrito y sea firmada. Por eso, la empresa debería completar el acuerdo antes de que la nueva condición comience a regir o, a más tardar, de forma simultánea.
Esto es especialmente importante al cambiar remuneración, jornada, funciones, modalidad de trabajo o duración. Si se ejecuta primero y se discute el texto después, puede no existir acuerdo sobre todos sus detalles. El pago reiterado de un bono o la aplicación constante de una práctica incluso puede terminar incorporándose como cláusula tácita. La Dirección del Trabajo explica este efecto a partir de la reiteración y la aceptación de las partes.
No confundas fechas: el anexo puede indicar una fecha de firma y otra fecha de vigencia. Ambas deben ser reales. Firmarlo hoy para reconocer un acuerdo previo no autoriza a fechar la firma como si hubiera ocurrido meses atrás.
Aquí aparecen los 15 días que suelen generar confusión. Una vez suscrito el anexo por ambas partes, el empleador dispone de 15 días hábiles siguientes a la suscripción para registrarlo en el Registro Electrónico Laboral. El contrato base debe estar previamente registrado.
La obligación y sus requisitos están publicados en el trámite oficial de Registro de Anexo de Contrato de la Dirección del Trabajo. El registro no reemplaza la firma ni corrige un documento que nunca fue aceptado. Si necesitas el procedimiento completo, revisa nuestra guía para registrar contratos y anexos en Mi DT.
No antedates ni pidas firmar una versión que no refleje lo acordado. Reconstruye la cronología con correos, mensajes, liquidaciones, asistencia y documentos operativos. Determina primero si existió acuerdo, una instrucción amparada por la ley, una práctica tácita o una modificación unilateral improcedente.
Si ambas partes siguen de acuerdo, pueden suscribir hoy un instrumento que reconozca de manera transparente la fecha desde la cual se aplica la condición, sin falsear el día de la firma. Si existe desacuerdo, la empresa no debe fabricar consentimiento: necesita evaluar cómo restablecer condiciones, mantener beneficios ya incorporados o enfrentar la controversia.
En RJC Abogados podemos revisar si el cambio requiere anexo, comprobar los límites de la empresa, redactar el instrumento y ordenar su firma, entrega y registro. Si el cambio ya se aplicó, reconstruimos los antecedentes para regularizar sin antedatar ni transformar un problema documental en una admisión perjudicial.
No existe un plazo general de 15 días para obtener la firma. La modificación debe constar por escrito y firmarse; lo prudente es hacerlo antes de su vigencia. Los 15 días hábiles se cuentan después de la suscripción y corresponden al registro en Mi DT.
Si el cambio requiere mutuo acuerdo, la empresa no puede presumir aceptación ni imponerlo por llamar al documento “anexo”. En principio se mantienen las condiciones vigentes, salvo una facultad legal específica aplicable.
Puede reconocerse transparentemente que una condición acordada comenzó antes, pero no debe falsificarse la fecha de suscripción. La validez y los efectos dependerán de que el contenido refleje un acuerdo real y respete las normas imperativas.
Un aumento individual acordado debería documentarse. Los reajustes legales o provenientes de los instrumentos mencionados en el artículo 11 no exigen una modificación inmediata, pero la remuneración debe actualizarse en el contrato al menos una vez al año.
Sí, cuando existe acuerdo y las nuevas funciones son lícitas. Sin acuerdo, el artículo 12 solo permite ciertos cambios hacia labores similares, dentro de sus condiciones y sin menoscabo.
Sí, la contratación laboral admite firma electrónica cuando el sistema cumple los requisitos aplicables y ambas partes pueden acceder al instrumento. Conserva la versión final y la evidencia de la suscripción.
Un anexo oportuno evita que la operación diga una cosa y el contrato otra. Antes de cambiar una condición, determina si la medida ya está permitida o requiere consentimiento. Si necesita acuerdo, documenta con fechas reales, entrega copia y registra dentro de los 15 días hábiles siguientes.
Actualizado: 22 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación chilena y no reemplaza el análisis de un caso concreto. La necesidad de un anexo, la posibilidad de modificar una condición y la forma de regularizar dependen del contrato vigente, la materia, los instrumentos colectivos y la conducta de las partes.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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