Tienes un vendedor con sueldo base de $800.000 y comisiones que algunos meses superan los $500.000.
Durante el mes realizó varias horas extraordinarias.
Al preparar la liquidación aparece la duda: ¿el recargo se calcula sobre los $800.000, sobre $1.300.000 o sobre un promedio de las comisiones?
Otro trabajador, en cambio, recibe un sueldo base más un bono mensual fijo y un incentivo de producción que cambia todos los meses.
Si la empresa simplemente suma todos los conceptos de la liquidación y calcula desde ahí las horas extra, puede terminar pagando mal.
La clave es determinar qué remuneraciones tienen jurídicamente carácter de sueldo y cuáles son verdaderamente variables.
El artículo 32 del Código del Trabajo establece que las horas extraordinarias se pagan con un recargo mínimo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Esto significa que no debe utilizarse automáticamente el total imponible ni el total haberes de la liquidación.
Una comisión depende normalmente de ventas, operaciones o resultados obtenidos por el trabajador.
Precisamente por su carácter variable, no constituye sueldo para estos efectos y no se incorpora simplemente a la base de cálculo de las horas extraordinarias.
No importa solamente el nombre utilizado por la empresa.
Para determinar si una remuneración constituye sueldo debe analizarse si reúne, en términos generales, estas características:
Por eso un concepto denominado “bono” puede igualmente integrar la base de horas extraordinarias si, en realidad, cumple las características legales del sueldo.
En cambio, una remuneración cuyo monto depende genuinamente del resultado, producción, ventas o cumplimiento variable normalmente queda fuera.
Supongamos un trabajador con:
Si las comisiones son efectivamente variables y no existe otro concepto que jurídicamente constituya sueldo, la base será $800.000.
Para una jornada mensual de 42 horas semanales, la Dirección del Trabajo utiliza actualmente el siguiente factor simplificado:
Sueldo mensual × 0,0083333 = valor de una hora extraordinaria.
En este ejemplo:
$800.000 × 0,0083333 = aproximadamente $6.667 por cada hora extraordinaria.
No correspondería utilizar $1.300.000 como base sólo porque ése fue el total obtenido sumando sueldo y comisiones.
Aquí aparece uno de los errores más frecuentes.
Imaginemos ahora que el mismo trabajador recibe:
Si ese bono de $100.000 cumple los requisitos legales para ser considerado sueldo, no basta con excluirlo porque la liquidación lo denomine “bono”.
La base podría ser entonces $900.000.
$900.000 × 0,0083333 = aproximadamente $7.500 por hora extraordinaria.
La Dirección del Trabajo ha reiterado este criterio recientemente: beneficios variables, como ciertos incentivos de producción, pueden quedar excluidos; mientras bonos fijos vinculados a la prestación de servicios pueden constituir sueldo e integrar la base.
Si tu empresa paga sueldo, comisiones, bonos e incentivos, no conviene configurar el software de remuneraciones mirando solamente el nombre de cada concepto. Una clasificación equivocada puede generar diferencias acumuladas de horas extraordinarias durante meses o años. Revisa nuestra asesoría para empresas al final de esta guía .
La existencia de remuneración variable no elimina por sí sola el derecho a horas extraordinarias.
Si el trabajador se encuentra sujeto a una jornada ordinaria y efectivamente realiza sobretiempo, el Código contempla una regla especial para calcularlo cuando no existe sueldo convenido.
En ese caso, la Dirección del Trabajo señala que debe utilizarse como referencia el ingreso mínimo mensual aplicable.
Por eso no corresponde concluir:
“Como sólo recibe comisiones, no tiene una hora ordinaria y por lo tanto no existen horas extra”.
Esa conclusión es incorrecta si el trabajador está sujeto a una jornada que permite configurar sobretiempo.
El artículo 32 también contempla esta situación.
Si no existe sueldo convenido o éste resulta inferior al ingreso mínimo que corresponda utilizar, el empleador no puede aprovechar esa cifra inferior para reducir artificialmente el valor del sobretiempo.
Para trabajadores sujetos a jornada parcial existen reglas especiales de proporcionalidad del ingreso mínimo.
Por eso una empresa con trabajadores de 20, 30, 40 o 42 horas no debería aplicar indiscriminadamente la misma fórmula a todos.
Desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima general es de 42 horas semanales.
Para un trabajador con sueldo mensual y jornada de 42 horas, la DT permite utilizar el factor 0,0083333.
Pero si la empresa pactó una jornada ordinaria menor —por ejemplo, 40 horas— no conviene utilizar mecánicamente el mismo factor.
Además, las horas extraordinarias comienzan al superar la jornada pactada cuando ésta es inferior al máximo legal.
Por ejemplo, si el contrato establece 40 horas semanales, la empresa no puede esperar hasta la hora 43 para reconocer sobretiempo.
Éste es otro concepto que suele generar confusión.
Un trabajador con sueldo mensual y comisiones puede tener derecho a semana corrida calculada sobre su parte variable cuando se cumplen los requisitos legales.
Pero eso no transforma automáticamente las comisiones en sueldo para calcular horas extraordinarias.
En remuneraciones diarias o por hora pueden existir reglas específicas para incorporar al cálculo la parte de semana corrida que corresponda al sueldo.
Por eso no debería agregarse toda la semana corrida de las comisiones a la base de horas extra simplemente porque aparece como otro concepto en la liquidación.
Antes de calcular cualquier hora extraordinaria hay una pregunta previa:
¿el trabajador se encuentra sujeto a una jornada ordinaria de trabajo?
La Dirección del Trabajo señala expresamente que el trabajador remunerado de forma variable puede tener derecho a horas extraordinarias cuando tiene una jornada ordinaria convenida.
Si realmente se encuentra excluido de limitación de jornada conforme al artículo 22, el análisis cambia.
Sin embargo, no basta que el contrato diga “artículo 22” si en la práctica existen controles incompatibles con esa exclusión. La situación real debe coincidir con la cláusula.
Como regla general, no. Las comisiones son remuneraciones variables y las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo que reúna los requisitos legales correspondientes.
Sí, si se encuentra sujeto a una jornada ordinaria y efectivamente trabaja sobretiempo. Si no tiene sueldo convenido, existen reglas especiales que utilizan el ingreso mínimo como base.
Depende de su naturaleza. Si el bono es fijo, obligatorio, se paga periódicamente en dinero y remunera la prestación de servicios, puede constituir sueldo e integrar la base aunque tenga otra denominación.
La Dirección del Trabajo utiliza actualmente el factor 0,0083333 sobre el sueldo mensual para obtener directamente el valor de una hora extraordinaria con el recargo legal de 50%.
No conviene hacerlo. El valor debe calcularse considerando la jornada ordinaria correspondiente y, si la pactada es menor al máximo legal, el sobretiempo se determina respecto de esa jornada menor.
No. La comisión sigue siendo una remuneración variable. En sistemas diarios o por hora existen reglas particulares respecto de la porción de semana corrida vinculada al sueldo, por lo que debe revisarse la estructura concreta de remuneraciones.
Sí. El 50% es el recargo mínimo legal. Las partes pueden pactar uno superior.
Cuando existen comisiones o remuneraciones variables, el error es mirar simplemente el total que aparece al final de la liquidación.
La empresa debe identificar qué componentes constituyen jurídicamente sueldo, excluir aquellos que son verdaderamente variables y aplicar la fórmula correspondiente a la jornada pactada.
Una correcta clasificación desde el contrato evita que un error pequeño en el valor de cada hora extraordinaria se multiplique durante meses entre varios trabajadores.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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