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Conviene contratar a plazo fijo cuando la empresa tiene una necesidad realmente temporal, conoce la fecha de término y puede mantener el vínculo hasta ese día. El contrato indefinido suele ser más adecuado cuando el cargo responde a una necesidad permanente o no existe una fecha real para que desaparezca. Elegir plazo fijo solo para “probar” al trabajador no entrega libertad para despedirlo antes y puede producir renovaciones mal administradas, lucro cesante y una transformación legal en indefinido.
“Elegí tres meses porque pensé que era más seguro para la empresa”
Mi pyme necesitaba una persona para atender ventas todos los días. El puesto no dependía de una campaña ni de un reemplazo: si el negocio funcionaba, el cargo seguiría existiendo. Aun así, preparé un contrato por tres meses porque quería ver primero cómo trabajaba.
A las seis semanas concluí que la contratación no había resultado. Pensé que podía terminarla por ser temporal, pero la fecha todavía no llegaba. “No cumplió mis expectativas” tampoco era una causal legal automática. El plazo que supuestamente me protegía había creado un período que la empresa debía respetar.
Después consideré renovarlo varias veces por períodos cortos. Ahí apareció un segundo riesgo: la ley solo permite una renovación manteniendo la naturaleza a plazo fijo. La segunda renovación lo convierte en indefinido. La decisión inicial no era un simple formato; determinaba cómo debía administrarse y terminarse la relación.
Si tu empresa está por incorporar a una persona y no sabes qué modalidad refleja realmente el cargo, puedes agendar una revisión laboral preventiva con RJC Abogados antes de crear una fecha artificial que después limite tus decisiones.
La pregunta correcta no es cuál contrato resulta más fácil de terminar. Primero debe definirse por qué existe el puesto y durante cuánto tiempo la empresa espera necesitarlo.
| Necesidad empresarial | Modalidad que suele tener sentido | Riesgo que debe revisarse |
|---|---|---|
| Refuerzo hasta una fecha conocida | Plazo fijo. | Que la empresa pueda sostener el contrato hasta el vencimiento. |
| Cargo estable del funcionamiento habitual | Indefinido. | Gestionar desempeño y eventuales causales de término. |
| Evaluar si la persona sirve para el cargo | No lo resuelve el tipo de contrato. | El plazo fijo no crea un despido libre por mal desempeño. |
| Proyecto específico con término identificable | Puede requerir obra o faena. | No confundir una obra finable con una simple fecha estimada. |
| Demanda incierta, pero sin fecha de cierre | Debe analizarse el cargo completo. | La incertidumbre comercial no inventa una causal de término. |
La diferencia entre contrato a plazo fijo e indefinido no está solo en la fecha: cambia su administración, término y costo. Decidir si conviene contratar a plazo fijo o indefinido exige revisar también las cláusulas esenciales del contrato de trabajo.
El plazo fijo tiene sentido cuando existe una fecha objetiva: un refuerzo estacional, una cobertura temporal, una apertura de duración previamente delimitada o una necesidad extraordinaria que terminará en un día conocido. La empresa obtiene certeza sobre el vencimiento y, si el contrato concluye normalmente por esa causal, no corresponde indemnización legal por años de servicio.
Esa ventaja exige aceptar su contrapartida: antes del vencimiento la empresa no puede terminar simplemente porque cambió de opinión. Necesita otra causal legal. La Dirección del Trabajo admite aplicar necesidades de la empresa si concurren sus presupuestos, sin perjuicio de lo que resuelva un tribunal.
Si el término anticipado resulta injustificado, el trabajador puede reclamar prestaciones asociadas al despido y discutir el lucro cesante por las remuneraciones que habría recibido hasta la fecha acordada. Nuestra guía sobre el despido antes de terminar un contrato a plazo fijo muestra el riesgo desde la posición del trabajador.
El contrato indefinido suele ser más coherente cuando el puesto forma parte estable del negocio: administración, ventas habituales, producción permanente, supervisión o atención continua. No necesita una fecha artificial ni renovaciones periódicas.
Indefinido no significa imposible de terminar. La relación puede concluir por renuncia, mutuo acuerdo, una causal disciplinaria acreditada, necesidades de la empresa u otra causal legal aplicable. Lo que cambia es que no existe una fecha que extinga por sí sola el vínculo. Si la empresa invoca el artículo 161, debe considerar el aviso previo y, cuando se cumplen los requisitos de antigüedad, la indemnización por años de servicio.
Para un cargo permanente, administrar desde el inicio una relación indefinida suele ser más ordenado que encadenar contratos cortos, controlar vencimientos y descubrir después que el vínculo se transformó por mandato legal.
En Chile no existe un período de prueba general que permita despedir libremente durante los primeros 30, 60 o 90 días. Puede pactarse un plazo breve y decidir no renovar cuando venza, pero mientras esté vigente produce todos sus efectos laborales.
Por eso, contratar por uno o tres meses para evaluar a una persona puede ser legal como plazo fijo, pero no entrega una salida anticipada si la selección fue equivocada. La empresa debe fortalecer el proceso de contratación, definir funciones y documentar el desempeño. Nuestra guía sobre período de prueba en Chile desarrolla este problema específico.
El artículo 159 N.º 4 del Código del Trabajo limita el plazo fijo a un máximo de un año. Para gerentes o personas con título profesional o técnico reconocido, el máximo es de dos años. La duración inicial y su renovación deben respetar ese límite total.
El contrato se transforma en indefinido cuando:
La Dirección del Trabajo confirma estas hipótesis. No depende de que la empresa prepare un anexo ni de que cambie el nombre en su sistema: la transformación se produce por la ley. También puedes revisar nuestra guía sobre cuándo un contrato a plazo fijo pasa a indefinido.
El plazo fijo puede parecer más barato porque su vencimiento normal no genera indemnización por años de servicio. Sin embargo, esa comparación es incompleta. En el Seguro de Cesantía, el empleador aporta actualmente el 3% de la remuneración imponible en contratos a plazo fijo; en los indefinidos aporta el 2,4% y el 0,6% restante corresponde al trabajador, según la información oficial de AFC Chile.
La diferencia mensual no debería decidir por sí sola. También cuentan el costo de reclutar y capacitar repetidamente, el riesgo de terminar antes de tiempo, los errores de renovación y la eventual defensa de un despido. Un contrato que parece barato al firmarlo puede ser la alternativa más costosa si contradice la necesidad real del negocio.
Los problemas más frecuentes no nacen del formulario, sino de cómo se administra la relación: permitir que la persona siga trabajando después del vencimiento, renovar por segunda vez, comunicar un término anticipado como si la fecha ya hubiera llegado o comenzar a recibir servicios sin cerrar oportunamente el contrato.
También es riesgoso cambiar retroactivamente fechas o modalidades para corregir el expediente. Si el trabajador comenzó a trabajar sin contrato firmado, la empresa debe analizar la situación real y regularizarla sin fabricar antecedentes.
En RJC Abogados podemos revisar la contratación antes del ingreso y definir una modalidad coherente con la operación. El análisis puede incluir:
No siempre. Tiene sentido si existe una fecha temporal real. Para un cargo permanente puede agregar vencimientos y riesgos sin entregar libertad para terminar antes.
La ley permite una renovación manteniendo el carácter a plazo fijo. La segunda lo transforma en indefinido y también existe una presunción por sucesivos contratos dentro de quince meses.
Sí, pero necesitas una causal legal distinta del vencimiento que aún no ocurre. Si la causal resulta injustificada, pueden existir indemnizaciones y lucro cesante.
No. Depende de la causal y de la antigüedad. La indemnización por años de servicio procede, en términos generales, cuando el artículo 161 termina una relación de un año o más.
Si continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, el contrato se transforma en indefinido. No corresponde despedirlo después invocando el vencimiento anterior.
El vencimiento no exige aviso previo de 30 días. Sin embargo, el término debe comunicarse por escrito dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, conforme explica la Dirección del Trabajo.
Sí. Las partes pueden acordarlo antes del vencimiento y documentar la modificación. En otros casos la transformación se produce directamente por la ley, aunque no exista anexo.
Si la necesidad tiene una fecha real de término, el plazo fijo puede ser eficiente. Si el cargo seguirá mientras funcione la empresa, el indefinido suele ser más coherente y simple de administrar. Ninguno permite despedir sin causal antes de tiempo.
La prevención consiste en decidir antes del ingreso, no en intentar corregir la modalidad cuando ya existe un conflicto. Revisar el cargo y el contrato evita que una aparente protección se convierta en renovaciones inválidas, pagos inesperados o una demanda laboral.
Actualizado: 30 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación chilena y no reemplaza el análisis del cargo, la necesidad empresarial, la duración, las funciones, la antigüedad, los contratos anteriores y los riesgos particulares de cada contratación.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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