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Sí, una empresa puede incorporar una cláusula de confidencialidad para trabajadores, incluso con efectos posteriores al término del contrato. Sin embargo, no basta declarar que “toda información es secreta”. La obligación debe proteger un interés legítimo, identificar información verdaderamente reservada y ser idónea, necesaria y proporcional. Su duración, las funciones del trabajador y las medidas que adopte la empresa para cuidar esa información pueden determinar si la cláusula será realmente defendible.
“Descargué una cláusula de internet y pensé que mi empresa estaba protegida”
Contraté a una persona que tendría acceso a precios, márgenes y antecedentes de clientes. Para protegerme copié una cláusula que calificaba como confidencial todo lo conocido dentro de la empresa, para siempre y bajo una multa elevada.
El documento parecía contundente, pero no precisaba qué información debía reservarse ni cómo custodiarla. Las planillas circulaban sin restricciones y varios datos estaban publicados en la página web.
Cuando quise ordenar la situación advertí que la amenaza más severa no era necesariamente la protección más eficaz. Necesitaba relacionar la reserva con el cargo, separar los secretos reales de la experiencia profesional del trabajador y respaldar el contrato con controles internos coherentes.
Si tu equipo accede a información sensible para el negocio, puedes solicitar una revisión de contratos y medidas de confidencialidad. Diseñar la protección antes de una filtración permite corregir accesos, documentos y responsabilidades cuando todavía existe margen preventivo.
Sí. El artículo 10 N.º 7 del Código del Trabajo permite que las partes acuerden otros pactos además de las estipulaciones mínimas. La Dirección del Trabajo también reconoce que el deber de guardar reserva puede ser compatible con la buena fe propia de la relación laboral.
Esa posibilidad no entrega libertad ilimitada. El artículo 5 del mismo Código establece que las facultades del empleador tienen como límite los derechos fundamentales de los trabajadores. Por eso la reserva debe diseñarse sin afectar injustificadamente la libertad de trabajo, la vida privada, la honra o la libertad de expresión.
La Dirección del Trabajo exige que la información no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible y que su reserva otorgue una ventaja al empleador frente a la competencia. También importa que la empresa adopte medidas razonables para mantenerla protegida.
| Tipo de información | Nivel de protección posible | Qué debe cuidar la empresa |
|---|---|---|
| Precios, márgenes y estrategias no públicas | Puede existir un interés empresarial legítimo. | Precisar la categoría y limitar el acceso según las funciones. |
| Bases de clientes, procesos o desarrollos internos | Puede recibir protección si no es información pública. | Controlar copias, descargas, credenciales y trazabilidad. |
| Datos personales de clientes o trabajadores | Exigen reserva y cumplimiento de reglas especiales. | Definir finalidad, accesos, seguridad y tratamiento autorizado. |
| Información pública o experiencia profesional | Una prohibición amplia puede resultar desproporcionada. | No apropiarse de conocimientos incorporados al oficio del trabajador. |
Una cláusula que cubre cualquier conversación, documento, dato o conocimiento adquirido durante el trabajo no distingue lo que merece protección. Puede incluir información pública, hechos cotidianos e incluso habilidades que ya forman parte de la experiencia profesional de la persona.
La definición debe ser suficientemente precisa para que el trabajador comprenda qué debe reservar y para que la empresa pueda probar una infracción concreta. Las categorías pueden variar según el cargo: quien administra remuneraciones, desarrolla software o negocia licitaciones no accede a la misma información.
Exigir la misma reserva a toda la dotación puede ser difícil de justificar. La necesidad aumenta cuando el cargo requiere acceso real a antecedentes sensibles. Si una persona nunca conoce la estrategia, los clientes ni el proceso que se pretende proteger, una restricción extensa pierde fundamento.
Por eso el diseño comienza con un mapa de información y accesos, no con la descarga de un modelo. La empresa debe saber qué activo protege, quién necesita utilizarlo, durante cuánto tiempo conserva valor y qué daño razonable produciría su divulgación.
Sí puede pactarse una obligación posterior al contrato. Sin embargo, la Dirección del Trabajo exige que su plazo sea prudente y proporcionado. La vigencia no debería fijarse mecánicamente “para siempre” si la información pierde rápidamente su valor o deja de ser reservada.
También adquieren importancia la intensidad de la limitación y una eventual contraprestación, especialmente cuando la obligación posterior puede afectar el trabajo futuro. No existe un número de meses válido para todas las empresas. El plazo debe justificarse según la información y el mercado.
Confidencialidad no significa impedir que el trabajador vuelva a trabajar en el rubro. Proteger secretos empresariales es distinto de prohibir prestar servicios a un competidor, captar clientes o ejercer conocimientos profesionales después del término.
La confidencialidad restringe el uso o divulgación de información protegida. La no competencia intenta limitar una actividad laboral o comercial. Mezclar ambas obligaciones puede transformar una protección legítima en una restricción a la libertad de trabajo.
Durante la relación laboral, el artículo 160 N.º 2 contempla las negociaciones dentro del giro del negocio que hayan sido prohibidas por escrito. Eso no equivale a una prohibición general y posterior de trabajar para otra empresa. Cada finalidad requiere un análisis y una redacción propia.
Una obligación de reserva no debería utilizarse para impedir que una persona denuncie hechos ante autoridades competentes, participe en una investigación, busque asesoría o ejerza derechos laborales y sindicales. Tampoco transforma automáticamente en secreto cualquier incumplimiento de la empresa.
La redacción debe contemplar excepciones legítimas y respetar las garantías constitucionales. Una empresa protege mejor su información cuando diferencia una filtración comercial de una comunicación necesaria para ejercer un derecho o cumplir una obligación legal.
Fijar una sanción millonaria para cualquier incumplimiento puede parecer disuasivo, pero abre preguntas sobre proporcionalidad, prueba y aplicación. La empresa no debería asumir que puede descontar unilateralmente ese monto de las remuneraciones o del finiquito.
También debe evitarse prometer un despido automático. Frente a una infracción, deberán evaluarse la conducta, la información afectada, la gravedad, el perjuicio, la prueba disponible y la causal que eventualmente corresponda. La calificación final puede quedar entregada a los tribunales.
La empresa pierde coherencia si exige reserva, pero entrega contraseñas compartidas, permite descargar todas las bases, mantiene carpetas abiertas o publica la misma información. La doctrina laboral considera relevante que existan medidas distintas de la prohibición contractual.
Los controles deben ser razonables y respetar la privacidad. Pueden comprender permisos por cargo, protocolos de acceso y devolución, clasificación documental, capacitación y respuesta frente a incidentes. No autorizan una vigilancia ilimitada de dispositivos o comunicaciones privadas.
Si la cláusula no estaba pactada y se pretende incorporarla mediante un anexo, la modificación requiere el consentimiento y la firma de ambas partes conforme a los artículos 5 y 11. Entregar el documento o registrarlo administrativamente no sustituye la aceptación.
Una negativa no permite despedir automáticamente ni aplicar la cláusula como si estuviera vigente. Antes de presentar el anexo conviene revisar si la obligación es razonable, cómo se relaciona con el cargo y qué protección deriva ya de la buena fe o de normas especiales. Nuestra guía sobre el trabajador que no quiere firmar un anexo explica ese escenario.
La firma demuestra una obligación, pero no acredita por sí sola quién accedió, qué información utilizó ni qué perjuicio produjo. La empresa necesita trazabilidad lícita y debe evitar destruir evidencia o vulnerar derechos.
La Ley N.º 19.039 protege el secreto empresarial y contempla su violación cuando existe adquisición ilegítima, divulgación o explotación en los supuestos legales. No toda información interna alcanzará esa categoría ni todo conflicto se resolverá únicamente como un despido.
En RJC Abogados podemos revisar si la cláusula y la operación protegen realmente la información sensible de tu empresa. La asesoría puede comprender:
Sí, siempre que proteja un interés legítimo y sea idónea, necesaria y proporcional. Su legalidad y eficacia dependen del contenido concreto, no únicamente de la firma.
No siempre es conveniente. Las funciones y accesos son diferentes, por lo que una obligación idéntica puede incluir información que ciertos trabajadores nunca conocen ni necesitan utilizar.
Sí, si el plazo y la obligación son prudentes y proporcionados. La duración debe relacionarse con el valor y carácter reservado de la información.
Una prohibición de competencia no es lo mismo que confidencialidad y afecta directamente la libertad de trabajo. No debe agregarse como una consecuencia automática ni confundirse con la protección de secretos.
No debe asumirse que la empresa puede descontarla unilateralmente. La procedencia de una indemnización, su monto y la forma de exigirla dependen de la cláusula, la infracción, la prueba y las reglas aplicables.
No existe un automatismo. Deben evaluarse la gravedad, la conducta, la información afectada y la prueba antes de invocar una causal de término que posteriormente deberá poder sostenerse.
No. También se necesitan medidas razonables de seguridad, accesos definidos, documentos coherentes y capacidad para acreditar qué información era reservada y cómo se produjo la infracción.
Una cláusula de confidencialidad para trabajadores puede ser una herramienta válida, pero su fuerza no depende de cuán amenazante parezca. Depende de la precisión, proporcionalidad y coherencia entre el contrato y las medidas que la empresa aplica diariamente.
Antes de copiar un modelo conviene identificar qué información genera una ventaja, quién accede a ella y cuánto tiempo necesita protección. Esa revisión permite construir una obligación defendible y evita descubrir sus debilidades cuando la información ya salió de la empresa.
Actualizado: 7 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre legislación chilena y no reemplaza una asesoría basada en la información protegida, el cargo, los accesos, las medidas de seguridad, la duración del pacto, las sanciones y las circunstancias de una eventual divulgación.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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