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Como regla general, una empresa no puede contratar a un trabajador con un período de prueba que le permita despedirlo libremente. En Chile la relación laboral produce sus efectos desde el primer día y solo puede terminar por una causal legal. Escribir que los primeros 30, 60 o 90 días serán “de prueba” no crea una nueva causal ni elimina indemnizaciones, cotizaciones o formalidades. La excepción expresa corresponde a las dos primeras semanas del contrato de trabajadores de casa particular. Para los demás trabajadores existen formas legales de evaluar una contratación, pero deben diseñarse según la necesidad real de la empresa.
“Copié una cláusula y pensé que podía terminar el contrato sin problema”
Necesitaba contratar con rapidez a una encargada comercial. Encontré en internet un contrato que decía que los primeros tres meses serían de prueba y que cualquiera de las partes podía terminarlo sin expresión de causa. Me pareció una solución razonable para conocer su desempeño.
A las seis semanas concluí que no era la persona adecuada. Le informé que no había superado la prueba y pagué los días trabajados. Después llegó el reclamo. La cláusula provenía de otra legislación y en Chile no me autorizaba a despedir sin una causal legal.
El problema no era haber evaluado el desempeño. Era confiar en que una frase contractual podía dejar sin efecto las reglas de terminación. El contrato había existido plenamente desde el primer día y la empresa debía justificar el despido igual que en cualquier otra relación laboral.
Si estás preparando una nueva contratación, puedes agendar una revisión laboral preventiva con RJC Abogados antes de incorporar una cláusula que entregue una seguridad inexistente.
El Código del Trabajo no establece un período de prueba general para los contratos del sector privado. Desde que una persona comienza a prestar servicios bajo subordinación y dependencia existen obligaciones laborales: escriturar el contrato, pagar la remuneración acordada, enterar cotizaciones, respetar la jornada y otorgar las demás protecciones legales.
La empresa tampoco dispone de un lapso inicial para decidir si reconoce el vínculo. La Dirección del Trabajo señala que el contrato debe escriturarse dentro de 15 días desde la incorporación, o dentro de cinco días si se trata de obra, servicio determinado o un contrato inferior a 30 días. Ese plazo no transforma los primeros días en una prueba informal.
La frase “durante este período cualquiera puede terminar sin causa” es especialmente riesgosa. Las partes no pueden inventar una causal de término distinta de las previstas por la ley ni renunciar anticipadamente a derechos laborales.
Poner esa cláusula en el contrato no significa que todo el documento sea automáticamente inexistente. El verdadero problema es el efecto que la empresa pretende darle. Puede acordar objetivos iniciales, inducción, supervisión o una evaluación de desempeño, pero no puede usar el nombre “período de prueba” como autorización para terminar el vínculo sin invocar y acreditar una causal legal.
Los derechos tampoco se suspenden durante ese lapso. Deben pagarse remuneración, cotizaciones y beneficios desde el inicio. Si la empresa lo desvincula porque “no pasó la prueba”, puede exponerse a una demanda por despido injustificado y a los pagos que correspondan.
Una percepción como “no encajó con el equipo” o “no era lo que esperábamos” no se convierte, por sí sola, en incumplimiento grave. Si existen faltas objetivas, deben analizarse con los hechos, el contrato y la proporcionalidad necesaria. Las metas iniciales ayudan a administrar el desempeño, pero tampoco crean automáticamente una causal de despido.
Una empresa puede celebrar un contrato a plazo fijo cuando acuerda una fecha real de término. Llegada esa fecha, puede concluir por vencimiento del plazo si se cumplen los requisitos y formalidades legales. Sin embargo, eso no autoriza a terminarlo antes porque la persona no superó una supuesta prueba.
Si el empleador pone término anticipado, todavía necesita una causal legal que pueda sostener. Una decisión injustificada puede generar responsabilidad incluso por las remuneraciones pendientes hasta el vencimiento. Un contrato breve no es una salida libre.
Además, el plazo fijo puede transformarse en indefinido. La Dirección del Trabajo explica que esto ocurre, entre otros casos, si el trabajador continúa prestando servicios después del vencimiento con conocimiento del empleador o si existe una segunda renovación. También opera una presunción cuando se reúnen más de dos contratos a plazo durante doce meses o más dentro de un período de quince meses.
| Necesidad de la empresa | Atajo riesgoso | Enfoque que debe evaluarse |
|---|---|---|
| Conocer el desempeño inicial | Cláusula que permite despedir sin causa. | Funciones claras, inducción, metas razonables y evaluación documentada. |
| Cubrir una necesidad temporal | Disfrazarla como período de prueba. | Revisar si corresponde un plazo fijo real u otra modalidad compatible con la necesidad. |
| Contratar para una tarea específica | Usar obra o faena para un cargo permanente. | Confirmar que existe una obra o servicio determinado cuya conclusión sea identificable. |
| Terminar una mala contratación | Escribir “no superó la prueba”. | Revisar los hechos y la causal legal antes de comunicar el despido. |
El artículo 147 del Código del Trabajo sí contempla una regla especial: las dos primeras semanas del contrato de una trabajadora o trabajador de casa particular se estiman de prueba. Durante ese lapso cualquiera de las partes puede terminar la relación, siempre que avise con al menos tres días de anticipación y se pague el tiempo servido. No existe derecho a indemnización por esa terminación.
Es una excepción limitada a ese tipo de contrato. No puede extenderse por acuerdo a vendedores, administrativos, profesionales, operarios u otros cargos. Tampoco elimina protecciones especiales: la doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado que, si existe fuero maternal, el empleador necesita la autorización judicial previa correspondiente.
La ausencia de un período de prueba general no obliga a contratar a ciegas. La empresa puede fortalecer la selección previa y definir con precisión el cargo, sus funciones, requisitos, jornada, remuneración, lugar de trabajo y duración. Durante la incorporación también puede establecer una inducción, supervisión y objetivos iniciales coherentes con la experiencia y los recursos entregados.
Documentar instrucciones, retroalimentación, errores y medidas de apoyo permite tomar mejores decisiones. Esa documentación debe reflejar hechos reales: no corresponde fabricar evaluaciones después del despido ni convertir cualquier resultado bajo en una falta grave.
La modalidad contractual también debe responder a la realidad. Un plazo fijo puede ser adecuado en ciertos casos; un contrato por obra o faena exige una tarea específica y finable; y un contrato indefinido puede ser la opción correcta para una necesidad permanente. Elegirlos solo por cuál parece más fácil de terminar suele trasladar el riesgo al momento del despido.
Si el trabajador todavía está contratado, no conviene comunicar el término basándose solamente en esa cláusula. Primero debe revisarse la duración pactada, los hechos ocurridos, las evaluaciones, las comunicaciones y la eventual existencia de fueros o licencias. La solución depende de lo que realmente sucedió, no del título puesto al período inicial.
Si el despido ya fue informado, deben auditarse el contrato, la carta, las cotizaciones y el finiquito. El riesgo dependerá de la antigüedad, la causal invocada y las prestaciones pagadas.
No corrijas el problema cambiando retroactivamente el contrato o la carta. Antes de firmar documentos nuevos, conviene reconstruir los hechos y determinar qué riesgos ya existen para la empresa.
En RJC Abogados podemos revisar el cargo y la modalidad contractual, además de alinear funciones, evaluaciones y documentos de ingreso. Si tu empresa ya incorporó un período de prueba o considera terminar el contrato, analizamos la cláusula, los antecedentes y la causal antes de ejecutar una decisión difícil de revertir.
Puedes describir una etapa inicial de inducción y evaluación, pero no otorgarle el efecto de permitir un despido sin causal. Para los trabajadores comunes no existe un período de prueba general de tres meses.
Puede pactarse un plazo fijo breve, pero sigue siendo un contrato laboral completo. La empresa no puede terminarlo anticipadamente solo porque la evaluación fue negativa y debe cuidar las reglas sobre renovaciones y transformación en indefinido.
No basta una apreciación subjetiva. Debes revisar si existen hechos objetivos que configuran una causal legal, si pueden acreditarse y si tienen la gravedad necesaria. Una evaluación baja no equivale automáticamente a incumplimiento grave.
No. Si existe prestación de servicios bajo subordinación y dependencia, las obligaciones laborales operan desde el inicio. Llamarlos “días de prueba” no elimina remuneraciones, cotizaciones ni el deber de escriturar.
No existe una excepción general por el nivel del cargo, la remuneración o el título profesional. La empresa debe respetar las mismas causales legales de término.
La ley considera de prueba las primeras dos semanas. Durante ellas cualquiera de las partes puede terminar con un aviso mínimo de tres días y pagando el tiempo trabajado, sin perjuicio de protecciones especiales como el fuero maternal.
La antigüedad puede influir en las indemnizaciones aplicables, pero no crea libertad para despedir sin causal ni elimina las formalidades. Debes revisar el contrato y el fundamento legal antes de comunicar el término.
Una pyme puede seleccionar, supervisar y evaluar seriamente a una persona desde que ingresa. Lo que no puede hacer es importar una cláusula que transforme esa evaluación en una causal de término inexistente. La mejor protección está en elegir correctamente el tipo de contrato, definir el cargo y revisar los antecedentes antes de despedir. Esa prevención cuesta menos que defender después una “prueba” que la ley chilena nunca reconoció.
Actualizado: 28 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación chilena y no reemplaza el análisis del cargo, la modalidad contractual, los hechos, la causal de término, las formalidades y las protecciones especiales aplicables a cada empresa.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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