Respuesta rápida
Sí, una empresa puede pactar una cláusula de exclusividad laboral durante la vigencia del contrato, pero no puede prohibir cualquier segundo trabajo. La restricción jurídicamente reconocida permite impedir por escrito que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. Debe constar en el contrato o en un anexo aceptado, referirse a actividades realmente relacionadas con el giro y respetar la libertad de trabajo. Una frase amplia como “no podrá desarrollar ninguna otra actividad remunerada” puede exceder ese límite y entregar a la empresa una seguridad falsa.
“Descubrí que uno de mis vendedores trabajaba los fines de semana para otra empresa”
Contraté a un vendedor que conocía nuestros precios y clientes. Meses después supe que los sábados colaboraba con otro negocio. Su contrato exigía dedicación exclusiva, sin distinguir rubros, funciones ni horarios.
Pensé que cualquier segunda actividad permitía despedirlo. Sin embargo, la otra empresa no prestaba los mismos servicios y no tenía antecedentes de que hubiera ofrecido nuestros productos o realizado negociaciones dentro del giro.
La firma no reemplazaba los requisitos ni la prueba. Antes de decidir necesitaba saber qué actividad realizaba, a quién beneficiaba y si la restricción era válida.
Si tu empresa necesita exclusividad o detectó una posible actividad paralela, puedes solicitar una revisión preventiva de la cláusula y de los antecedentes. Corregir el contrato antes del conflicto es más seguro que descubrir su debilidad después de comunicar un despido.
Puede pactarse una prohibición de competencia mientras el contrato se encuentra vigente. El artículo 160 N.º 2 del Código del Trabajo contempla las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hayan sido prohibidas por escrito en su contrato.
La regla no autoriza a apropiarse de todo el tiempo libre del trabajador. La Dirección del Trabajo precisa que la prohibición contractual solo puede alcanzar trabajos o negociaciones relacionados con el giro del empleador. No puede obligarlo a abstenerse de cualquier actividad ajena al negocio fuera de la empresa.
| Actividad del trabajador | ¿Puede cubrirla la prohibición? | Qué debe revisar la empresa |
|---|---|---|
| Ofrece por su cuenta los mismos servicios | Puede quedar comprendida si existe prohibición escrita. | Giro real, negociaciones ejecutadas, beneficio y prueba. |
| Trabaja para una empresa competidora | Debe analizarse la actividad concreta, no solo el nombre de la empresa. | Funciones, productos, clientes y relación con el giro. |
| Tiene un segundo empleo en otro rubro | Una prohibición general puede afectar la libertad de trabajo. | Compatibilidad de horarios y eventuales conflictos objetivos. |
| Se incorpora a la competencia después del término | No queda cubierta automáticamente por el artículo 160 N.º 2. | Pacto postcontractual, proporcionalidad y libertad de trabajo. |
En Chile un trabajador puede mantener más de una relación laboral, salvo que exista una incompatibilidad legal especial o una prohibición contractual válida respecto de negociaciones dentro del giro. Que tenga otro empleador no demuestra por sí solo deslealtad ni incumplimiento.
Una cláusula que prohíbe cualquier trabajo, emprendimiento, inversión o colaboración, incluso sin relación con la empresa, puede restringir innecesariamente la libre elección del trabajo protegida por el artículo 19 N.º 16 de la Constitución. Debe proteger un conflicto identificable, no controlar toda actividad económica.
La Dirección del Trabajo identifica tres requisitos copulativos: negociaciones ejecutadas en beneficio propio o de un tercero ajeno; pertenencia al giro del negocio; y prohibición expresamente escrita en el contrato.
Si falta uno, no se configura esa causal específica. No basta una sospecha, una conversación sobre un proyecto futuro o saber que la persona tiene otra fuente de ingresos. La empresa necesita hechos verificables que permitan relacionar la conducta con su actividad económica y con la prohibición acordada.
El artículo 160 N.º 2 exige una prohibición escrita en el respectivo contrato. La Dirección del Trabajo admite que pueda incorporarse en el contrato inicial o en un anexo suscrito por ambas partes. Una instrucción verbal, un correo unilateral o una política interna no reemplazan ese pacto.
Si la prohibición aparece solamente en el Reglamento Interno, su alcance es más restringido y no produce el mismo efecto respecto de actividades externas. Además, el texto debe permitir comprender qué conductas quedan prohibidas; repetir “exclusividad absoluta” sin relacionarla con el giro deja abierta la discusión principal.
Si el trabajador ya fue contratado sin exclusividad, la empresa no puede modificar el contrato por decisión propia. El anexo requiere consentimiento y firma. Tampoco corresponde aplicar la nueva prohibición hacia atrás para sancionar una actividad que no estaba contractualmente restringida.
La negativa a firmar no constituye por sí sola una causal de despido. Antes de proponer el cambio conviene explicar el riesgo que se protege, delimitar la actividad y revisar si una compensación o ajuste de funciones hará razonable el acuerdo. Nuestra guía sobre el trabajador que no quiere firmar un anexo desarrolla ese problema.
El Código del Trabajo no establece un bono obligatorio por el solo hecho de prohibir negociaciones dentro del giro durante la relación laboral. Por eso no puede afirmarse que toda cláusula sin pago adicional sea inválida.
Distinto es evaluar la conveniencia contractual. Cuando la empresa exige una dedicación especialmente intensa, limita oportunidades relevantes o incorpora la obligación después del ingreso, una contraprestación clara puede facilitar el acuerdo y respaldar su razonabilidad. Debe evitarse prometer un bono cuyo monto, condiciones o permanencia no estén definidos.
La exclusividad limita determinadas actividades competitivas mientras el contrato está vigente. La confidencialidad restringe el uso o divulgación de información reservada. Un trabajador puede infringir la reserva sin tener otro empleo y, a la inversa, puede desarrollar una actividad paralela sin acceder a secretos de la empresa.
Mezclar ambas materias en una sola frase dificulta identificar la obligación y probar su incumplimiento. Si el riesgo principal son precios, desarrollos o bases no públicas, revisa nuestra guía sobre la cláusula de confidencialidad para trabajadores.
Aunque el contrato anuncie que cualquier infracción producirá el término inmediato, la empresa debe decidir sobre hechos concretos y asumir que la causal puede ser revisada judicialmente. La cláusula no convierte al empleador en juez definitivo de su propia acusación.
Antes de invocar el artículo 160 N.º 2 deben identificarse las negociaciones ejecutadas, su relación con el giro, el beneficio propio o de un tercero y la prohibición escrita. También debe preservarse evidencia obtenida lícitamente y redactarse una carta suficientemente específica. Un despido basado solo en rumores, redes sociales o el nombre de un competidor puede terminar declarado indebido.
El artículo 160 N.º 2 regula conductas realizadas mientras la relación laboral está vigente. No permite extender automáticamente la exclusividad después de una renuncia o despido. Una obligación postcontractual afecta con mayor intensidad la libertad de trabajo y debe analizarse mediante reglas distintas.
Si el problema es que una persona ya salió de la empresa, revisa nuestra guía sobre el extrabajador que se fue a la competencia. Esta separación evita que la cláusula parezca válida durante un período para el cual nunca fue correctamente diseñada.
Los problemas más frecuentes son prohibir cualquier actividad remunerada, copiar una cláusula extranjera, no definir el giro relevante, confiar solo en el Reglamento Interno, imponer un anexo sin aceptación o declarar que toda infracción constituye automáticamente un incumplimiento grave.
También es un error usar la misma exclusividad para todos los cargos. La empresa debe distinguir quién puede competir efectivamente, qué actividad genera el conflicto y qué protección menos invasiva podría funcionar. Una obligación ajustada al riesgo suele ser más defendible que una amenaza extensa.
En RJC Abogados podemos revisar si la cláusula de exclusividad laboral protege un riesgo real y si los antecedentes permiten actuar. La asesoría puede comprender:
Sí, como regla general. La empresa puede restringir por escrito negociaciones dentro de su giro, pero no asumir que cualquier segundo empleo está prohibido.
Puede prohibirse la ejecución de negociaciones dentro del giro durante el contrato. Deben revisarse las funciones concretas y la actividad realizada; el nombre del competidor no basta por sí solo.
Sí. Para aplicar el artículo 160 N.º 2, la prohibición debe constar expresamente por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo aceptado por ambas partes.
Sí, pero requiere consentimiento del trabajador. Entregar el documento, enviarlo por correo o registrarlo administrativamente no reemplaza su firma.
La negativa no constituye automáticamente una causal. Si no existe acuerdo, continúa vigente el contrato anterior y la empresa deberá respetar sus condiciones.
No existe un bono legal general por la prohibición del artículo 160 N.º 2. Una compensación puede ser comercialmente conveniente según la amplitud del compromiso y la negociación.
Puede evaluarse la causal si existen negociaciones ejecutadas dentro del giro y una prohibición escrita. La empresa debe poder probar todos sus requisitos; la firma no hace automático el despido.
Una empresa puede exigir lealtad y prohibir por escrito determinadas negociaciones competitivas durante el contrato. Lo que no puede hacer es transformar esa facultad en control ilimitado sobre cualquier trabajo, emprendimiento o ingreso externo.
La cláusula debe relacionarse con el giro, el cargo y el riesgo. Ante una actividad paralela, primero deben revisarse los hechos y la prueba para no construir un despido sobre una exclusividad inválida.
Actualizado: 9 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre cláusulas de exclusividad laboral en Chile y no reemplaza una asesoría basada en el contrato, el cargo, el giro efectivo, la actividad paralela, la prueba disponible y el momento en que se pretende aplicar la prohibición.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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