Respuesta rápida
Sí, una empresa puede cambiar determinadas funciones de un trabajador, pero no puede transformar unilateralmente cualquier cargo. Primero debe revisarse qué servicios fueron pactados en el contrato. Si la tarea ya está comprendida entre las funciones acordadas, puede tratarse simplemente de una instrucción de trabajo. Si existe un cambio real, el artículo 12 del Código del Trabajo permite excepcionalmente modificar la naturaleza de los servicios cuando las nuevas labores son similares y la medida no produce menoscabo. Si el cambio excede esos límites, normalmente se necesita el acuerdo del trabajador y una modificación contractual escrita.
“Necesito que desde el lunes también se haga cargo de bodega”
Una pyme crece y la operación comienza a cambiar. El administrativo que antes revisaba facturas ahora necesita controlar parte del inventario. Una vendedora con experiencia podría asumir algunas labores de coordinación. El encargado de un área podría hacerse cargo temporalmente de tareas que antes realizaba otra persona.
Desde el punto de vista del dueño parece una decisión razonable: el negocio necesita reorganizarse y alguien debe asumir esas funciones.
El problema aparece cuando el trabajador responde: “Eso no está dentro de mis funciones”.
En ese momento ya no basta con preguntarse quién dirige la empresa. Hay que determinar si se está dando una instrucción dentro del cargo contratado, utilizando válidamente una facultad legal o intentando modificar una condición que solo puede cambiarse mediante acuerdo.
Si tu empresa necesita redistribuir funciones y no está claro si puede hacerlo unilateralmente, puedes agendar un diagnóstico laboral corporativo antes de aplicar el cambio y evaluar la alternativa jurídicamente más segura.
El artículo 10 N.º 3 del Código del Trabajo exige que el contrato determine la naturaleza de los servicios que prestará el trabajador y permite pactar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias.
Esto significa que el trabajador debe poder conocer con suficiente certeza para qué fue contratado. La empresa no necesita describir cada movimiento cotidiano del cargo, pero tampoco puede dejar las funciones completamente entregadas a lo que una jefatura decida en el futuro.
La Dirección del Trabajo ha explicado que las funciones específicas son aquellas propias del trabajo contratado y que lo caracterizan y distinguen de otras labores. Las funciones alternativas son dos o más funciones específicas convenidas que pueden realizarse unas y luego otras. Las funciones complementarias son aquellas expresamente convenidas que completan o perfeccionan la función principal.
Puedes revisar estas reglas en el Código del Trabajo vigente y en el criterio de la Dirección del Trabajo sobre funciones específicas, alternativas y complementarias .
Primera pregunta empresarial: ¿realmente estás cambiando las funciones o solamente estás pidiendo que el trabajador ejecute una tarea que ya forma parte de los servicios pactados? Esa diferencia cambia completamente el análisis.
| Situación | Regla general | Qué debe revisar la empresa |
|---|---|---|
| La tarea ya está comprendida en el contrato | Puede tratarse de una instrucción legítima dentro de los servicios convenidos. | Cláusula contractual, funciones alternativas o complementarias y realidad histórica del cargo. |
| Existe un cambio real, pero las nuevas labores son similares | Puede analizarse la facultad excepcional del artículo 12, siempre que tampoco exista menoscabo. | Esfuerzo, condiciones, jerarquía y efectos concretos del cambio. |
| El cambio excede las funciones similares | Normalmente requiere acuerdo del trabajador y modificación contractual. | Nuevas responsabilidades, naturaleza del cargo, remuneraciones y demás condiciones afectadas. |
Como regla general, las condiciones contractuales libremente pactadas se modifican por acuerdo de ambas partes.
El artículo 12 establece una excepción limitada. Permite al empleador alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios si las nuevas labores son similares y el cambio no produce menoscabo para el trabajador.
Esta facultad suele denominarse ius variandi. No constituye una autorización general para redefinir cargos cada vez que cambian las necesidades internas de la empresa.
La norma y sus requisitos pueden revisarse directamente en el artículo 12 del Código del Trabajo .
Los dos requisitos deben cumplirse conjuntamente: la nueva labor debe ser similar y el cambio no debe producir menoscabo. Si falla uno de ellos, no basta invocar el artículo 12.
No basta con que ambas tareas se realicen dentro de la misma empresa, departamento o establecimiento.
La Dirección del Trabajo utiliza criterios bastante concretos para analizar la similitud. Entre otros aspectos, considera que las nuevas labores:
Por eso, la comparación debe hacerse entre el trabajo efectivamente contratado y la nueva labor que se pretende asignar. El nombre interno de los cargos puede orientar, pero no reemplaza el análisis de lo que realmente debe hacer la persona.
Ejemplo orientativo: asignar otra tarea administrativa relacionada puede ser jurídicamente muy distinto de transformar a un trabajador administrativo en vendedor, operario o responsable de una función ajena a la naturaleza de su cargo.
El problema no aparece solamente cuando una función se reemplaza por otra completamente distinta.
La Dirección del Trabajo ha reconocido que también puede existir una alteración cuantitativa de la función cuando el aumento de las labores supera los márgenes razonables propios del trabajo convenido.
Este criterio surgió, por ejemplo, al analizar trabajadores que mantenían formalmente la misma función, pero comenzaron a absorber una cantidad significativamente mayor de productos y tareas dentro de la misma jornada. La DT concluyó que un aumento importante y desmesurado de la carga podía terminar modificando el contenido contractual.
Puedes revisar este criterio en el Ordinario N.º 2703/42 de la Dirección del Trabajo .
Esto no significa que cada aumento puntual de trabajo modifique el contrato. La propia doctrina distingue las fluctuaciones normales de la actividad de aquellos incrementos significativos que exceden lo razonablemente esperable para la función pactada.
Mantener la misma remuneración no basta para concluir que una modificación es válida. El artículo 12 exige además que el cambio no produzca menoscabo para el trabajador.
La Dirección del Trabajo analiza este concepto atendiendo a los efectos concretos de la medida. Entre los antecedentes que pueden revelar menoscabo se encuentran:
No existe una fórmula automática. La autoridad debe examinar las consecuencias reales de la modificación para el trabajador afectado.
“No le bajamos el sueldo” no termina el análisis. La empresa debe revisar también qué ocurre con la carga, condiciones, subordinación y consecuencias concretas del cambio.
| Cambio proyectado | Evaluación inicial | Qué puede cambiar el análisis |
|---|---|---|
| Vendedor comienza a atender otra línea de productos bajo las mismas condiciones. | Puede estar comprendido en las funciones pactadas. | Contrato, comisiones, metas y magnitud real de la nueva carga. |
| Administrativo comienza a ejecutar tareas administrativas relacionadas de otra unidad. | Podría tratarse de labores similares. | Esfuerzo, carga, condiciones, jerarquía y menoscabo. |
| Supervisor deja de supervisar y pasa permanentemente a labores operativas distintas. | Requiere una revisión especialmente cuidadosa. | Nivel jerárquico, naturaleza de los servicios y efectos concretos. |
| Encargado de bodega comienza a negociar proveedores, aprobar compras y administrar presupuestos. | Puede exceder las funciones originales. | Responsabilidades nuevas y contenido exacto del contrato. |
| Se mantiene la misma función, pero aumenta considerablemente la cantidad diaria de trabajo. | No debe mirarse solo el nombre del cargo. | Si es una fluctuación normal o una alteración cuantitativa significativa. |
Estos ejemplos son orientativos. Una medida que puede ser válida en una empresa puede ser improcedente en otra si las funciones pactadas, la carga o sus efectos son diferentes.
Muchas empresas agregan al contrato frases como “y cualquier otra labor que determine la jefatura” o “todas las funciones que requiera la empresa”.
Esa redacción no transforma el contrato en una autorización ilimitada.
La Dirección del Trabajo ha señalado que las funciones deben estar suficientemente determinadas para que el trabajador conozca los servicios que deberá prestar y ha considerado improcedentes cláusulas que dejan su determinación futura entregada al arbitrio del empleador.
La flexibilidad contractual se obtiene identificando correctamente funciones específicas, alternativas o complementarias, no eliminando toda delimitación del cargo.
Si la nueva función no está comprendida en el contrato y la medida tampoco cumple los requisitos del artículo 12, la empresa no debería tratarla como una simple instrucción interna.
Los artículos 5 y 11 del Código del Trabajo contemplan la modificación de las materias disponibles por mutuo consentimiento y exigen que las modificaciones contractuales se consignen por escrito y sean firmadas por las partes.
Si el cambio requiere acuerdo, puedes revisar nuestra guía ¿Cuándo hacer un anexo de contrato de trabajo? .
No confundas poder de dirección con poder para modificar contratos. La empresa organiza el trabajo, pero esa facultad debe ejercerse dentro de las condiciones pactadas y de las excepciones que permite la ley.
Antes de sancionar una negativa, la empresa debería resolver una cuestión previa: si la instrucción podía exigirse jurídicamente.
No es lo mismo negarse a ejecutar una función que ya estaba comprendida entre los servicios contratados que negarse a aceptar una modificación contractual que necesitaba consentimiento.
Tampoco la negativa frente a un cambio que la empresa considera amparado por el artículo 12 autoriza automáticamente un despido. Deben revisarse la legalidad de la instrucción, la conducta concreta del trabajador, las comunicaciones existentes y la eventual gravedad de los hechos antes de adoptar una medida disciplinaria.
Si el conflicto está específicamente en la firma de un anexo, revisa nuestra guía Mi trabajador no quiere firmar un anexo: ¿qué hago? .
El propio artículo 12 establece un mecanismo para discutir el ejercicio de esta facultad.
El trabajador afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de treinta días hábiles desde que ocurre la modificación, para que el inspector se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos legales.
La resolución del inspector puede ser recurrida ante el juez competente dentro de quinto día de notificada. El tribunal resuelve en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Esta vía específica hace especialmente importante definir la justificación del cambio antes de aplicarlo. Si existe un reclamo, la discusión se concentrará en si la empresa podía utilizar la facultad del artículo 12 y si cumplió sus condiciones.
Una fiscalización por cambio unilateral de funciones no se resuelve únicamente leyendo el nombre del cargo. La autoridad necesita reconstruir cómo se trabajaba antes y qué cambió después.
Entre los antecedentes que pueden ser relevantes se encuentran:
Respecto del cambio de naturaleza de los servicios, las instrucciones inspectivas de la Dirección del Trabajo señalan que debe investigarse si la nueva función es similar a la anterior y si produce o no menoscabo.
La defensa se construye antes del cambio. Si la empresa pretende utilizar el artículo 12, debería poder explicar por qué las nuevas labores son similares y por qué la medida no genera menoscabo, en vez de improvisar esa justificación después de una denuncia.
Si el trabajador ya lleva semanas o meses realizando tareas diferentes, no conviene asumir que basta preparar ahora un anexo y ponerle una fecha anterior.
Primero debe reconstruirse lo ocurrido:
Regularizar no significa fabricar una historia documental que nunca ocurrió. La solución dependerá de si la medida estaba permitida por el contrato, si correspondía al artículo 12, si existió un acuerdo real o si la modificación necesita ser corregida.
Una infracción al artículo 12 no significa automáticamente que exista vulneración de derechos fundamentales, autodespido o cualquier otra acción adicional. Esas consecuencias requieren hechos y requisitos propios.
Sin embargo, una modificación unilateral discutida puede convertirse en un antecedente relevante dentro de un conflicto laboral más amplio, especialmente si posteriormente aparecen sanciones, diferencias de remuneración, represalias, nuevas modificaciones o una terminación de contrato.
Por eso, la estrategia preventiva debe concentrarse primero en determinar si el cambio que la empresa necesita realizar tiene una base contractual o legal suficiente.
Cuando una empresa necesita redistribuir funciones, el problema no se resuelve simplemente preparando un anexo. Primero debe determinarse si la medida ya está comprendida en el contrato, si puede ejecutarse válidamente bajo el artículo 12 o si requiere negociar una modificación.
En un diagnóstico laboral corporativo podemos revisar:
Solo en situaciones determinadas. Si la tarea ya forma parte de los servicios pactados puede existir una instrucción normal de trabajo. El artículo 12 también permite alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios cuando las nuevas labores son similares y no generan menoscabo. Fuera de esos supuestos, normalmente se necesita acuerdo.
La Dirección del Trabajo considera, entre otros elementos, que las nuevas labores requieran idéntico esfuerzo intelectual o físico, se desarrollen en condiciones higiénicas y ambientales iguales o parecidas y correspondan a un nivel jerárquico semejante.
No necesariamente. Mantener la remuneración evita solo una posible forma de menoscabo. También deben revisarse otras consecuencias del cambio, como mayores gastos, subordinación, condiciones más desfavorables o pérdida de posibilidades remuneracionales.
Depende de las tareas y de la magnitud del cambio. Una variación normal dentro de la función puede ser admisible, pero la Dirección del Trabajo ha reconocido que un aumento cuantitativo significativo que exceda los márgenes razonables puede terminar modificando la función pactada.
No entrega una autorización ilimitada. Las funciones deben estar suficientemente determinadas para que el trabajador conozca los servicios que debe prestar.
Si existe una modificación contractual que no puede imponerse mediante una facultad legal, normalmente se necesita acuerdo y debe documentarse por escrito. Una función ya pactada o un ejercicio válido del artículo 12 es una situación distinta.
No debe concluirse automáticamente. Primero hay que determinar si la instrucción era jurídicamente exigible y después analizar la conducta concreta y su gravedad. Negarse a una función ya pactada no es lo mismo que negarse a aceptar una modificación contractual que necesitaba consentimiento.
Sí. El artículo 12 permite reclamar dentro de treinta días hábiles desde que ocurre la modificación. La resolución del inspector puede recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada.
Las empresas necesitan reorganizar tareas, cubrir necesidades operativas y adaptar sus cargos a una realidad que cambia. El Derecho Laboral no impide administrar el negocio.
Lo que exige es identificar correctamente qué ya estaba contratado, qué puede modificarse dentro del artículo 12 y qué necesita un nuevo acuerdo.
Revisar esa frontera antes de dar la instrucción permite tomar una decisión empresarial con mejor respaldo y evita tener que reconstruir después, frente a una reclamación, por qué se consideró que las nuevas funciones eran similares y no producían menoscabo.
Actualizado: 25 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación laboral chilena y no reemplaza el análisis de un caso concreto. La posibilidad de modificar funciones depende del contrato y anexos vigentes, las labores efectivamente desarrolladas, la modificación proyectada, sus efectos sobre el trabajador, los instrumentos colectivos aplicables y las circunstancias particulares de cada relación laboral.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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