Respuesta rápida
En una entrevista de trabajo la empresa debe evitar preguntas sobre embarazo, hijos, estado civil, edad, religión, opiniones políticas, afiliación sindical, orientación sexual, identidad de género, salud, discapacidad, nacionalidad, situación económica o antecedentes penales cuando no tengan una relación directa y esencial con el cargo. La ley no contiene un cuestionario cerrado de frases prohibidas: el riesgo depende de qué información se busca y cómo se usa para seleccionar. Una pregunta aparentemente informal puede convertirse en un indicio de discriminación si después la persona es descartada.
“Solo quería saber si realmente podría trabajar los sábados”
Estaba entrevistando a una candidata para administrar uno de mis locales. Le pregunté si estaba casada, si tenía hijos y quién podía cuidarlos cuando le correspondiera trabajar el fin de semana. No quise discriminarla; quería saber si cumpliría el horario.
Finalmente contraté a otra persona con más experiencia. Días después recibí un reclamo: la candidata sostuvo que había sido descartada por ser madre y mencionó todas las preguntas personales que le hice. En mis notas no aparecía una comparación objetiva entre ambas postulantes.
Si tu empresa está contratando o ya recibió un reclamo por su proceso de selección, puedes solicitar una revisión preventiva de la entrevista, el aviso y los criterios utilizados. El riesgo no suele estar en una frase aislada, sino en un proceso incapaz de demostrar por qué se eligió a una persona y se descartó a otra.
El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe las distinciones, exclusiones o preferencias que alteren la igualdad de oportunidades o de trato por motivos como raza, color, sexo, género, maternidad, edad, estado civil, religión, opinión política, nacionalidad, situación socioeconómica, orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, entre otros.
La norma no dice literalmente que pronunciar cualquiera de esas palabras sea siempre ilegal. Permite diferencias fundadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Por eso la pregunta correcta no es solamente qué tema se menciona, sino si la empresa puede demostrar que la información era necesaria para evaluar una exigencia real del cargo.
No existe, por tanto, un catálogo mecánico de preguntas prohibidas en una entrevista de trabajo. La legalidad depende del propósito, la proporcionalidad y la conexión de la información con las funciones ofrecidas.
Preguntar por curiosidad, buscar personas “sin cargas familiares” o descartar perfiles por prejuicios culturales no tiene esa justificación. La entrevista debe medir idoneidad, experiencia, competencias y disponibilidad objetiva, no preferencias personales del entrevistador.
Preguntas como “¿estás embarazada?”, “¿quieres tener hijos?”, “¿con quién dejas a tus niños?” o “¿tu pareja te permite viajar?” pueden mostrar que la empresa considera la maternidad o la vida familiar como un obstáculo para contratar.
El artículo 194 prohíbe condicionar la contratación, permanencia, renovación, promoción o movilidad a la existencia o ausencia de embarazo. También impide exigir certificados o exámenes destinados a comprobarlo. No cambia la regla porque la empresa sea pequeña, el contrato sea temporal o el trabajo requiera esfuerzo físico.
Si el puesto incluye turnos, viajes o asistencia presencial, esa condición puede informarse y evaluarse directamente respecto de todos los candidatos. La empresa no necesita conocer cómo cada persona organiza su familia para obtener una respuesta sobre disponibilidad laboral.
| Pregunta o práctica riesgosa | Necesidad empresarial posible | Enfoque laboral relevante |
|---|---|---|
| ¿Tienes hijos o piensas tenerlos? | Cubrir turnos, viajes o emergencias. | Informar horario, lugar y viajes; evaluar disponibilidad bajo el mismo criterio. |
| ¿Qué edad tienes? | Confirmar experiencia o habilitación. | Verificar experiencia, licencia o edad mínima legal cuando realmente corresponda. |
| ¿Qué enfermedades tienes? | Conocer si podrá ejecutar el trabajo. | Definir funciones esenciales, riesgos y ajustes razonables, sin investigar diagnósticos ajenos al cargo. |
| ¿En qué comuna vives? | Prever puntualidad o traslado. | Confirmar conocimiento y aceptación del lugar y horario, sin excluir por situación socioeconómica. |
| ¿Tienes antecedentes o DICOM? | Proteger dinero, clientes o personas vulnerables. | Revisar primero si la ley o la naturaleza precisa del cargo permite exigir ese antecedente. |
| ¿Cuál es tu religión o postura política? | Evaluar adaptación al equipo. | Medir conductas y competencias asociadas al cargo, no creencias personales. |
Buscar a alguien “joven y con buena presencia” puede parecer una descripción comercial habitual, pero edad y apariencia personal están expresamente comprendidas entre los motivos protegidos. La empresa debe traducir su necesidad a competencias observables: experiencia, trato con público, comunicación, presentación compatible con reglas objetivas o capacidad para ejecutar determinadas tareas.
La existencia de una edad mínima legal, una licencia habilitante o un requisito físico indispensable puede justificar una verificación específica. La excepción debe responder al empleo concreto y no a una preferencia general por cierto tipo de persona.
Preguntar “¿qué enfermedades tienes?”, “¿tomas medicamentos?” o “¿cuántas licencias médicas usaste?” puede exponer información sensible y facilitar una exclusión basada en enfermedad o discapacidad. El Código también prohíbe condicionar la contratación a no padecer o no haber padecido cáncer.
Eso no impide definir las funciones esenciales y los riesgos del cargo. En trabajos donde existe una exigencia de salud o seguridad jurídicamente justificada, la evaluación debe limitarse a lo necesario, utilizar mecanismos adecuados y evitar que el entrevistador improvise preguntas sobre diagnósticos.
El empleador no puede condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones económicas, financieras, bancarias o comerciales ni exigir declaraciones o certificados para ese fin. La ley contempla excepciones acotadas para cargos con representación general del empleador y para quienes recaudan, administran o custodian fondos o valores.
Respecto del certificado de antecedentes, la Dirección del Trabajo sostiene que solo puede exigirse cuando la naturaleza de las funciones requiera de manera indudable la ausencia de antecedentes penales como parte de la capacidad o idoneidad.
La empresa puede necesitar verificar que la persona está habilitada para prestar servicios en Chile y que cumple las exigencias legales del cargo. Eso es distinto de preguntar de qué país proviene para preferir o descartar nacionalidades.
Una pregunta torpe no demuestra automáticamente que la empresa discriminó. Pero puede adquirir mucho peso si la persona cumple los requisitos, entrega una respuesta relacionada con una categoría protegida y luego es descartada sin que existan criterios objetivos documentados.
Avisos, formularios, correos, WhatsApp, notas del entrevistador y matrices de evaluación pueden mostrar qué se buscaba realmente. Inventar después una razón técnica que no quedó registrada no corrige el proceso y puede agravar la falta de credibilidad.
Utilizar una agencia de selección, un psicólogo externo o un filtro automatizado tampoco elimina el riesgo. El artículo 2 alcanza ofertas efectuadas directamente por el empleador o por medio de terceros. La pyme debe conocer qué criterios se están aplicando en su nombre.
La prevención no consiste en memorizar frases neutras mientras se mantienen filtros discriminatorios. La empresa necesita definir previamente las funciones esenciales, el horario, las competencias, las habilitaciones y la forma de comparar postulantes.
El perfil de cargo, el aviso y la entrevista deben ser coherentes. No sirve eliminar una pregunta personal de la reunión si el anuncio ya exige una edad, sexo, estado civil o apariencia que no son esenciales para el empleo.
En RJC Abogados podemos revisar el proceso antes de publicar una vacante o cuando una pregunta ya generó un reclamo. La asesoría puede comprender:
La edad no puede usarse para alterar la igualdad de oportunidades. Puede verificarse cuando existe una edad mínima legal u otra exigencia esencial, pero no como filtro arbitrario para preferir trabajadores jóvenes o mayores.
No debería utilizarse esa pregunta en la selección. La contratación no puede condicionarse a la existencia o ausencia de embarazo, ni exigirse un certificado o examen para comprobarlo.
La empresa puede informar el horario y verificar disponibilidad, pero investigar hijos, cuidados o planes familiares introduce un criterio ajeno a la idoneidad y puede generar un indicio de discriminación.
Solo cuando la ley o la naturaleza de las funciones exijan claramente la ausencia de antecedentes como condición de capacidad o idoneidad. No debería pedirse automáticamente para cualquier puesto.
La regla general impide condicionar la contratación a las deudas económicas o comerciales. Existen excepciones acotadas para determinados cargos de representación o manejo de fondos.
La necesidad legítima es conocer las funciones que la persona puede desempeñar y los ajustes razonables que podría requerir. La información médica no debe utilizarse para excluirla por el solo diagnóstico.
No significa automáticamente que exista discriminación, pero la empresa debe evaluar el riesgo y la decisión real de contratación. La ausencia de criterios objetivos o una explicación creada después pueden agravar el problema.
Saber qué no preguntar en una entrevista de trabajo no consiste en reemplazar unas palabras por otras para obtener la misma información personal. La empresa debe identificar qué necesita realmente del cargo y limitar la selección a criterios objetivos, necesarios y aplicables a todos.
Cuando el proceso está improvisado, una pregunta sobre hijos, edad, salud o antecedentes puede convertirse en la principal prueba contra la empresa. Revisar el aviso, la entrevista y la matriz de selección antes de contratar cuesta mucho menos que defender después una decisión que nunca quedó correctamente documentada.
Actualizado: 16 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre entrevistas de trabajo y no discriminación en Chile. No reemplaza una asesoría basada en el cargo, el aviso, las preguntas, los criterios de selección, los antecedentes solicitados y la situación concreta de la empresa.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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