Meta descripción:
Respuesta rápida
En Chile, la empresa debe escriturar el contrato de trabajo dentro de los 15 días corridos siguientes a la incorporación de la persona. El plazo se reduce a 5 días corridos si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado, o de un contrato cuya duración sea inferior a 30 días. El plazo es un límite máximo, no un período de prueba: la relación laboral existe desde que comienzan los servicios bajo subordinación y dependencia, aunque todavía no exista un documento firmado.
Cuando “lo firmamos la próxima semana” se convierte en un problema para la empresa
El lunes comienza una nueva vendedora. La dueña de la pyme le envía por WhatsApp el horario y una cifra mensual, le entrega las llaves del local y le explica que el contrato estará listo después del cierre de remuneraciones.
Pasan tres semanas. Al preparar el documento aparece una diferencia: la empresa sostiene que cierta parte del pago dependía de metas, mientras la trabajadora afirma que se acordó como remuneración fija. También discuten si debía atender solo en un local o reemplazar turnos en otra sucursal.
La empresa tiene una plantilla creada después del ingreso, algunos mensajes y transferencias. No tiene, en cambio, un documento oportunamente firmado que defina con precisión lo acordado. Lo que parecía un atraso administrativo comienza a afectar la operación, la confianza y la posición probatoria del negocio.
El error habitual es pensar que, mientras no se firme el contrato, la contratación todavía no está cerrada o la persona continúa “a prueba”. En materia laboral ocurre lo contrario: si ya existen servicios personales, remuneración y subordinación, la relación puede estar plenamente vigente.
Por eso, el riesgo de escriturar tarde no se agota en una multa. La empresa puede terminar discutiendo remuneración, jornada, funciones o fecha de ingreso sin haber fijado a tiempo su principal respaldo documental.
Si tu empresa inició una contratación sin documento firmado o necesita ordenar su proceso de ingreso, puedes solicitar una asesoría laboral para regularizar y prevenir contingencias.
El artículo 9 del Código del Trabajo establece dos plazos de escrituración. Ambos se cuentan desde la incorporación efectiva de la persona a la empresa.
| Tipo de contrato | Plazo para escriturar | Desde cuándo se cuenta |
|---|---|---|
| Indefinido | 15 días corridos | Desde la incorporación |
| Plazo fijo de 30 días o más | 15 días corridos | Desde la incorporación |
| Plazo fijo inferior a 30 días | 5 días corridos | Desde la incorporación |
| Por obra, trabajo o servicio determinado | 5 días corridos | Desde la incorporación |
Regla práctica para la pyme: el contrato debería estar preparado y firmado antes del ingreso o durante el primer día. Utilizar todos los días del plazo legal aumenta innecesariamente el período en que la operación funciona sin certeza documental.
Para escriturar el contrato, son días corridos. Se incluyen sábados, domingos y festivos. La Dirección del Trabajo confirma este criterio al explicar el plazo general de escrituración.
Si la persona ingresa un día 1 y corresponde la regla general, no conviene contar solamente jornadas administrativas ni trasladar el vencimiento según el calendario interno de remuneraciones. El dato relevante es la fecha real en que comenzó a prestar servicios.
También es importante no confundir este plazo con el registro electrónico del contrato, que tiene un cómputo distinto y se analiza más adelante.
El contrato de trabajo es consensual. Esto significa que la relación no nace por la firma del papel, sino por el acuerdo y por la prestación de servicios en condiciones laborales.
Cuando una persona realiza servicios personales, recibe remuneración y se encuentra sujeta a instrucciones, control, horario u otras manifestaciones de subordinación y dependencia, la ausencia de un documento no elimina la relación laboral. La propia Dirección del Trabajo señala que la falta de escrituración no afecta la existencia del contrato.
Por eso, estas prácticas exponen a la empresa:
No basta con que recursos humanos prepare un borrador o guarde una plantilla con los datos de la persona. El contrato debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes y quedar disponible para cada contratante en su respectivo ejemplar.
La firma puede realizarse en soporte físico o mediante un sistema electrónico que permita acreditar identidad, voluntad, integridad del documento y acceso a una copia. Lo importante no es solo el formato, sino que exista evidencia confiable de qué texto aceptó cada parte y en qué momento.
Un contrato preparado dentro del plazo, pero firmado después, no ofrece la misma seguridad. Tampoco resulta suficiente enviar un PDF por correo sin obtener aceptación o conservar únicamente la versión editable en el computador de la empresa.
Este es uno de los errores más frecuentes en las pymes. La firma del documento y su incorporación al Registro Electrónico Laboral cumplen funciones distintas y tienen plazos diferentes.
| Obligación | Plazo | Punto de partida | Qué acredita |
|---|---|---|---|
| Escrituración y firma | 15 días corridos o 5 días corridos, según el contrato | Incorporación de la persona | Las condiciones pactadas entre las partes |
| Registro electrónico | 15 días hábiles | Celebración del contrato | El cumplimiento de informar el contrato a la Dirección del Trabajo |
La Dirección del Trabajo informa que el contrato debe registrarse dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración. Para realizar ese trámite, el documento debe estar firmado por ambas partes.
Dos errores opuestos producen el mismo problema: tener un contrato firmado que nunca fue registrado, o ingresar información en Mi DT sin conservar adecuadamente el documento aceptado por ambas partes. La empresa necesita completar y controlar las dos etapas.
El artículo 9 del Código del Trabajo contempla una multa a beneficio fiscal de una a cinco UTM para el empleador que no hace constar por escrito el contrato dentro del plazo correspondiente. Sin embargo, la exposición económica no termina con esa sanción.
Si falta el contrato escrito y el empleador no utiliza oportunamente el procedimiento previsto para una negativa de firma, la ley establece una presunción: pueden considerarse como estipulaciones del contrato aquellas que declare la persona trabajadora, salvo que la empresa logre probar algo distinto.
En la práctica, la discusión puede referirse al monto y estructura de la remuneración, funciones, jornada, fecha de ingreso, lugar de trabajo o beneficios. La empresa sigue teniendo derecho a defenderse, pero comienza desde una posición probatoria más exigente.
Una fiscalización puede revelar no solo la falta de contrato, sino también inconsistencias entre la fecha real de ingreso, las cotizaciones, el registro de asistencia, las liquidaciones y el registro electrónico. Un retraso inicial puede convertirse así en varias materias que la empresa deba explicar o corregir.
Cuando el documento aparece después del conflicto, su contenido suele ser discutido. La empresa pierde la oportunidad de alinear expectativas al inicio y de demostrar que las condiciones fueron informadas y aceptadas antes de que surgiera la diferencia.
No todo atraso presenta la misma gravedad. Para decidir la estrategia conviene revisar simultáneamente el tiempo transcurrido, la calidad de la prueba y el nivel de desacuerdo existente.
| Escenario | Nivel de exposición | Prioridad |
|---|---|---|
| El plazo aún no vence, las condiciones están claras y existe acuerdo para firmar. | Controlable | Firmar y entregar copia sin consumir innecesariamente el plazo. |
| El plazo venció, pero ambas partes coinciden en las condiciones y existe documentación coherente. | Relevante | Regularizar de inmediato y revisar cotizaciones, asistencia y registro. |
| El plazo venció y existen diferencias sobre remuneración, jornada, funciones o fecha de ingreso. | Alta | Preservar prueba y definir una estrategia antes de enviar un documento discutible. |
| Hay negativa de firma, reclamo, fiscalización o anuncio de demanda. | Crítica | Evitar decisiones improvisadas y obtener asesoría jurídica inmediata. |
Dejar pasar más tiempo no corrige la infracción. La empresa debería regularizar, pero hacerlo de manera fiel a la realidad y sin crear documentos que agraven el problema.
Regularizar no significa ocultar el atraso. Una fecha falsa, una firma obtenida en blanco o un texto que desconoce lo acordado puede generar un conflicto más serio que la demora original.
Si existe cualquier desacuerdo, la empresa debería preservar los antecedentes originales antes de modificar archivos o reconstruir documentos. Pueden ser relevantes:
Estos documentos no reemplazan la obligación de escriturar. Sí pueden ayudar a establecer qué ocurrió, evaluar la exposición y evitar que la regularización se base únicamente en recuerdos contrapuestos.
La empresa no debería limitarse a guardar el borrador ni concluir que la negativa elimina la contratación. El Código del Trabajo contempla un procedimiento específico: el empleador puede enviar el contrato a la Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma.
La oportunidad es decisiva. Si el empleador no utiliza esa vía dentro del plazo de 15 o 5 días aplicable, puede operar la presunción legal sobre las condiciones que declare la persona trabajadora. También debe revisarse si la negativa se debe a que el documento no coincide con lo verdaderamente acordado.
Antes de tomar una decisión de término, conviene documentar la entrega, comparar el texto con la oferta y recibir asesoría. La ley regula consecuencias específicas, pero su aplicación depende de que el contrato refleje las condiciones reales y de que el procedimiento se haya utilizado correctamente.
La carga administrativa interna no suspende el plazo. La empresa debe coordinar la contratación antes del ingreso y no trasladar a la persona las consecuencias de su circuito documental.
Si la duración pactada es inferior a 30 días, el contrato debe escriturarse dentro de 5 días desde la incorporación. Un contrato breve no elimina la obligación ni permite esperar hasta el término para documentarlo.
También se aplica el plazo de 5 días. Además, la modalidad elegida debe corresponder a una obra o servicio específico y no utilizarse para cubrir artificialmente una función permanente.
La firma puede cumplir la escrituración, pero no sustituye el registro en Mi DT. La empresa debe revisar el comprobante del Registro Electrónico Laboral y no asumir que el proveedor de firma realizó automáticamente el trámite.
La denominación o el documento tributario no controlan por sí solos la naturaleza del vínculo. Si en la práctica existieron servicios personales, remuneración y subordinación, puede discutirse una relación laboral desde el comienzo efectivo.
La solución sostenible no es recordar el plazo cada vez que alguien ingresa. La pyme necesita un proceso de contratación con responsables y controles verificables.
En RJC Abogados podemos revisar no solo si falta una firma, sino el nivel real de exposición de la empresa. La asesoría puede incluir:
Se cuentan desde la incorporación efectiva de la persona, es decir, desde que comienza a prestar servicios. No dependen de la fecha en que contabilidad reciba los antecedentes ni de cuándo la empresa prepare el documento.
No. El plazo general de escrituración es de 15 días corridos. Los 15 días hábiles corresponden al registro electrónico del contrato después de su celebración.
No. Los contratos por obra, trabajo o servicio determinado y los de duración inferior a 30 días deben escriturarse dentro de 5 días corridos desde la incorporación.
No. La relación laboral puede existir desde que comienzan servicios personales bajo subordinación y dependencia a cambio de remuneración. La firma cumple una función formal y probatoria esencial, pero no crea por sí sola el vínculo.
Sí, y normalmente conviene regularizar cuanto antes. La firma tardía no borra automáticamente la infracción ni sus consecuencias, por lo que debe acompañarse de una revisión de las condiciones, cotizaciones, asistencia y registro electrónico.
El contrato debe indicar la fecha real de ingreso, pero no corresponde antedatar la firma. Debe distinguirse entre el comienzo efectivo de la relación y la fecha en que el documento fue realmente suscrito.
Existe un procedimiento ante la Inspección del Trabajo que debe utilizarse dentro del plazo aplicable. Antes de activarlo conviene verificar que el texto coincida con las condiciones acordadas y conservar evidencia de su entrega.
Puede cumplirla si el sistema permite acreditar identidad, voluntad, integridad y acceso al documento. Aun así, la empresa debe realizar por separado el registro en Mi DT y conservar su comprobante.
El artículo 9 contempla una multa de una a cinco UTM. Además, pueden existir consecuencias probatorias y otras observaciones si la fiscalización detecta inconsistencias asociadas.
Solo si la prestación es realmente independiente. Si existen instrucciones, control, continuidad y otras manifestaciones de subordinación, emitir una boleta no impide que se determine la existencia de una relación laboral.
El plazo legal permite cumplir la formalidad, pero no protege a la pyme de las conversaciones ambiguas que pueden producirse mientras la persona ya trabaja. La mejor estrategia es definir las condiciones antes del ingreso, firmar oportunamente y completar el registro electrónico con un responsable claro.
Si el plazo ya venció, la prioridad no es fabricar una apariencia de cumplimiento. Es reconstruir los hechos, corregir con documentos veraces y evaluar qué contingencias deben resolverse antes de una fiscalización, un reclamo o una demanda.
Actualizado: 14 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.
Esta guía entrega información general sobre la legislación chilena y no reemplaza una revisión jurídica de la contratación, los documentos y los hechos concretos de cada empresa. La estrategia aplicable depende del tipo de contrato, del tiempo transcurrido y de los antecedentes disponibles.
Protege el patrimonio de tu sociedad y mitiga contingencias legales antes de que afecten tus utilidades. Sesión con emisión de factura exenta.
Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
Mis trabajadores llegan antes o se quedan después del horario: ¿eso genera horas extra? Respuesta rápida No todo minuto que un trabajador permanezca en la
¿Cómo demostrar que mi empresa autorizó y pagó correctamente las horas extra? Respuesta rápida No basta con que tu empresa diga que pagó las horas
¿Cómo calcular horas extra cuando existen comisiones o remuneraciones variables? Respuesta rápida: las horas extraordinarias no se calculan automáticamente sobre toda la remuneración mensual del
