Respuesta rápida
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales y la empresa no puede utilizar esa reducción para disminuir las remuneraciones. Lo recomendable es acordar la nueva distribución. Si no hay acuerdo, la empresa debe aplicar la regla legal: en una jornada distribuida en cinco días se reduce una hora al término de dos días distintos; en una de seis días, cincuenta minutos al término de dos días y veinte minutos al término de un tercero. Cambiar la colación, imponer un sistema 4×3 o dejar que las personas continúen trabajando el horario antiguo puede generar contingencias.
“Pensé que bastaba con cerrar dos horas antes el viernes”
Tengo una empresa que funciona de lunes a sábado y, cuando se acercó la jornada de 42 horas, supuse que la solución era sencilla: acortar el viernes, avisarlo por WhatsApp y mantener los contratos como estaban.
La encargada de remuneraciones me advirtió que esa fórmula no correspondía a una distribución de seis días. Además, algunos trabajadores tenían la colación imputada a la jornada, otros recibían bonos y la marcación seguía configurada para 44 horas.
Si todavía no sabes cómo implementar las 42 horas semanales o ya modificaste los turnos sin revisar sus consecuencias, puedes solicitar una revisión preventiva de la jornada y las remuneraciones. El problema rara vez está solo en sumar horas: aparece cuando lo pactado, lo comunicado, lo marcado y lo pagado cuentan historias diferentes.
La primera decisión debería ser revisar cómo funciona cada grupo. Puede haber jornadas de cinco o seis días, turnos rotativos, personas que ya trabajan 42 horas o menos, sistemas excepcionales y trabajadores válidamente excluidos de la limitación de jornada.
La Ley N.º 21.561 estableció una reducción gradual: 44 horas desde 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas desde el 26 de abril de 2028. Una empresa que ya tenía una jornada ordinaria de 43 horas solo necesita reducir lo necesario para llegar a 42; quien ya estaba en 42 o menos no debe efectuar una rebaja adicional por este hito.
La reducción debe ser real. No se cumple si el contrato indica 42 horas, pero la marcación, los turnos o las instrucciones de la jefatura mantienen a las personas trabajando 44.
La ley señala expresamente que su aplicación no puede representar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores beneficiados. En términos simples, la empresa no puede rebajar proporcionalmente el sueldo mensual porque ahora se trabajarán dos horas menos.
El análisis es más delicado con comisiones, bonos de producción, asignaciones de turno o incentivos por asistencia. La prohibición impide usar la reducción legal como fundamento para pagar menos, pero una remuneración genuinamente variable puede depender de la condición pactada. No conviene recalcular bonos sin revisar su cláusula, su pago histórico y el efecto de la nueva jornada.
También deben revisarse las horas extraordinarias. Si la empresa conserva de hecho trabajo por sobre las 42 horas sin una base válida, ese exceso no se convierte en una extensión gratuita por estar en período de adaptación.
| Situación de la empresa | Regla relevante | Riesgo que debe revisar |
|---|---|---|
| 44 horas en cinco días y sin acuerdo | Una hora menos al término de dos días distintos. | Reducir un solo día, atrasar el ingreso o alterar la distribución pactada. |
| 44 horas en seis días y sin acuerdo | Cincuenta minutos menos al término de dos días y veinte minutos en un tercero. | Concentrar toda la rebaja en un día sin acuerdo. |
| La jornada ya es de 43 horas | Se reduce solo lo necesario para llegar a 42. | Aplicar automáticamente una reducción de dos horas. |
| La empresa quiere trabajar 4×3 | Debe haber alcanzado 40 horas y existir acuerdo. | Creer que las 42 horas permiten imponer cuatro días de trabajo. |
| Turno o sistema excepcional | Requiere revisar su resolución, ciclo y reglas especiales. | Aplicar la fórmula ordinaria a un ciclo que funciona de otra manera. |
La ley privilegia el acuerdo entre la empresa y sus trabajadores —o las organizaciones sindicales, cuando corresponda— para distribuir la reducción. Así puede diseñarse una solución compatible con la operación dentro de los límites legales.
No basta llamar “acuerdo” a una instrucción ya decidida ni recoger firmas sin explicar el cambio. La Dirección del Trabajo ha indicado que, si finalmente no existe acuerdo, la empresa debería poder mostrar antecedentes razonables de que hubo conversaciones o interacciones reales para alcanzarlo.
Un pacto utilizado para la reducción anterior, de 45 a 44 horas, no necesariamente resuelve la etapa de 42 horas. Su alcance depende de lo que efectivamente se haya escrito. Si no cubre las etapas futuras, la empresa necesita un nuevo acuerdo o debe aplicar la regla supletoria vigente.
La falta de acuerdo no autoriza a mantener 44 horas. Activa la forma de reducción prevista por la ley y precisada por la Dirección del Trabajo. La rebaja se aplica al término de la jornada en días distintos, según se trabaje cinco o seis días.
La empresa puede escoger los días dentro de esa fórmula, pero debe respetar la distribución semanal pactada y los límites legales. No debería reemplazar unilateralmente la salida anticipada por un ingreso posterior, una pausa intermedia o una modificación completa del sistema de turnos.
Una salida aparentemente simple consiste en extender la colación y afirmar que con eso se redujo la jornada. El problema es que, por regla general, el tiempo de colación no se considera trabajado. Aumentarlo no reduce necesariamente las horas efectivas y puede prolongar la permanencia de la persona en la empresa.
Si en un caso concreto la colación sí es imputable a la jornada, la propia ley exige acuerdo para ajustar ese tiempo. Antes de mover minutos, debe revisarse qué dicen el contrato, el reglamento, el turno y la práctica mantenida por la empresa.
La reducción legal se incorpora a los contratos y reglamentos por el solo ministerio de la ley, de modo que su vigencia no depende de que cada trabajador firme un anexo. Sin embargo, eso no significa que la empresa deba dejar sus documentos desactualizados.
Cuando las partes acuerdan una nueva distribución, documentarla permite fijar horarios, fecha de inicio y alcance. El anexo debe revisarse según la cláusula existente y no puede utilizarse para introducir rebajas u otras modificaciones no aceptadas.
También deben armonizarse el reglamento interno, los calendarios de turnos, el sistema de asistencia y las instrucciones entregadas a las jefaturas. Un anexo correcto no protege a la empresa si la operación diaria contradice lo firmado.
La implementación debería considerar al menos tres capas: qué jornada está pactada, qué horario se ejecuta y qué muestra la liquidación. Si una jefatura pide terminar tareas después de la nueva salida, esas horas pueden quedar registradas como tiempo trabajado. Si el control de asistencia sigue programado con el horario anterior, la empresa pierde claridad para distinguir atrasos, permanencias y horas extraordinarias.
Los turnos continuos y servicios que no pueden interrumpirse requieren una solución operativa, no solo jurídica. La reducción puede obligar a redistribuir cobertura, escalonar ingresos o contratar apoyo. Resolverlo después suele producir horas extra e instrucciones contradictorias.
En RJC Abogados podemos revisar la implementación antes de comunicarla o corregir inconsistencias ya existentes. La asesoría puede comprender:
Desde el 26 de abril de 2026 para los trabajadores regidos por el Código del Trabajo a quienes se aplica el límite de jornada ordinaria. La siguiente etapa reducirá el máximo a 40 horas el 26 de abril de 2028.
No. La ley prohíbe que su aplicación represente una disminución de remuneraciones. Los componentes variables requieren revisar su causa y cláusula, pero la reducción legal no puede utilizarse como pretexto para pagar menos.
Puede ser una alternativa si existe un acuerdo válido y respeta los demás límites. Sin acuerdo, no coincide con la regla supletoria: la reducción debe repartirse al término de días distintos.
La empresa y los trabajadores pueden convenir una distribución adecuada. Si no existe acuerdo, la fórmula legal opera al término de la jornada, por lo que no debería sustituirse unilateralmente por una entrada posterior.
No por sí solas. La distribución en cuatro días de trabajo y tres de descanso puede acordarse cuando la empresa ya ha reducido su jornada a 40 horas, respetando las condiciones legales.
No. Este hito fija un máximo de 42 horas. Si la jornada ordinaria vigente ya es igual o inferior, no nace una reducción adicional por esta etapa.
La empresa se expone a fiscalización, multas y reclamos relacionados con el exceso de jornada y su pago. El riesgo aumenta si los contratos dicen 42 horas, pero las marcaciones y mensajes prueban que el horario antiguo continuó.
Implementar las 42 horas semanales no consiste solamente en restar dos números de una planilla. La empresa debe identificar la jornada de cada grupo, buscar un acuerdo real, preservar las remuneraciones y hacer que contratos, turnos, asistencia y operación coincidan.
Una fórmula mal aplicada puede parecer inocua hasta que aparecen horas extraordinarias, diferencias de remuneración o una fiscalización. Revisar la implementación antes de comunicarla permite corregir la cobertura y la documentación sin improvisar frente a un reclamo ya iniciado.
Actualizado: 18 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la reducción de la jornada ordinaria a 42 horas en Chile. No reemplaza una asesoría basada en los contratos, remuneraciones, turnos, sistemas de asistencia, acuerdos colectivos y operación concreta de la empresa.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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