Tienes un negocio que funciona los siete días de la semana.
Revisas el calendario y ves que todos tus trabajadores tienen sus respectivos días libres: algunos descansan martes, otros miércoles y otros jueves.
Entonces uno de ellos te reclama porque durante todo el mes solamente tuvo un domingo libre.
Tu primera reacción es bastante lógica:
“Pero descansaste todas las semanas. ¿Cuál es el problema?”
El problema es que, para determinados trabajadores, no basta con entregar la cantidad correcta de días de descanso.
La ley exige además que al menos dos de esos descansos recaigan específicamente en domingo dentro de cada mes calendario.
Si tu sistema de turnos no considera esa regla, puedes tener una infracción aunque el trabajador haya recibido regularmente días libres durante el mes.
No.
La regla de los dos domingos mensuales no se aplica automáticamente a cualquier persona que ocasionalmente trabaje un domingo.
El artículo 38 establece este derecho específicamente respecto de trabajadores comprendidos en los números 2 y 7 de esa norma.
Por eso, antes de preparar el calendario, la empresa debe identificar correctamente bajo qué excepción al descanso dominical se encuentra cada trabajador.
El número 2 comprende explotaciones, labores o servicios que necesitan continuidad por:
No basta con que a la empresa simplemente le resulte conveniente funcionar todos los domingos.
La actividad o labor debe poder encuadrarse realmente dentro de la excepción legal.
La Dirección del Trabajo ha reconocido, por ejemplo, que determinadas labores de conserjería pueden quedar comprendidas en este numeral atendida la continuidad de las funciones desarrolladas.
El número 7 se refiere a establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público.
Pero existe un detalle importante: la regla se aplica respecto de los trabajadores que efectivamente realizan esa atención.
Por eso no debería asumirse automáticamente que toda persona contratada por una empresa de comercio está sometida exactamente al mismo régimen.
Puede ser necesario distinguir, por ejemplo, entre:
La función concreta importa.
No.
Este es probablemente el error más común al interpretar la norma.
La obligación no significa que debas entregar:
descanso semanal + dos domingos adicionales.
Lo que exige la ley es que, dentro de los descansos compensatorios que corresponden al trabajador, al menos dos recaigan en domingo durante el respectivo mes calendario.
La Dirección del Trabajo volvió a confirmar esta interpretación a fines de 2025.
Por lo tanto, el número total de descansos no aumenta solamente por aplicación de esta regla.
Lo que cambia es en qué día deben otorgarse algunos de ellos.
Si tus trabajadores tienen días libres todas las semanas pero casi nunca descansan en domingo, el sistema puede seguir estando mal diseñado. Podemos revisar qué numeral del artículo 38 aplica, qué descansos corresponden y cómo ajustar los turnos antes de generar una contingencia laboral. Revisa nuestra asesoría para empresas al final de esta guía .
Como regla general, sí.
El Código del Trabajo habla expresamente del respectivo mes calendario.
Por eso la empresa no debería asumir que puede entregar solamente un domingo en octubre y compensarlo con tres domingos en noviembre.
El calendario debe revisarse mes por mes.
Existen regímenes especiales y situaciones excepcionales en que la distribución puede funcionar de manera distinta, pero no deberían aplicarse sin verificar previamente que se cumplen sus requisitos.
Incluso cuando las labores están comprendidas en los números 2 o 7, la ley establece excepciones.
La regla de los dos domingos no se aplica a trabajadores que:
Esto significa que una persona part time de 20 horas puede tener un régimen distinto de otra que realiza exactamente la misma función durante 30 o 40 horas semanales.
También significa que contratar específicamente personal de fin de semana puede producir consecuencias distintas en materia de descanso dominical.
La excepción legal habla de jornadas ordinarias que no sean superiores a 20 horas semanales.
Por eso no conviene extender esa exclusión automáticamente a un trabajador contratado por 21, 22 o más horas.
Si se encuentra comprendido en los números 2 o 7 y no concurre otra excepción, la regla de los dos domingos puede resultar aplicable.
Si una persona fue contratada exclusivamente para trabajar sábados, domingos o festivos, se encuentra dentro de una de las excepciones expresamente contempladas por la ley.
En consecuencia, no adquiere por esa sola contratación el derecho a que dos descansos mensuales recaigan en domingo.
Distinto sería que el contrato no sea realmente exclusivo para esos días y la persona trabaje regularmente también durante la semana.
Por eso importa revisar la jornada efectivamente pactada y ejecutada.
La ley efectivamente excluye de esta regla a quienes son contratados por 30 días o menos.
Pero eso no significa que resulte recomendable fragmentar artificialmente una relación laboral permanente mediante sucesivos contratos breves con el único objetivo de evitar derechos laborales.
Si existe continuidad real en la prestación de servicios, pueden aparecer otras consecuencias respecto de la naturaleza y duración del vínculo laboral.
La excepción debe aplicarse conforme a la relación contractual que realmente existe.
No.
Los trabajadores comprendidos en el número 7 del artículo 38 pueden tener además el derecho establecido en el artículo 38 bis.
Esa norma contempla siete domingos adicionales de descanso durante cada año de vigencia del contrato.
Son un beneficio distinto de la obligación mensual de los dos domingos.
Por acuerdo escrito, hasta tres de esos siete domingos pueden ser reemplazados por sábados, siempre que se otorguen conjuntamente con un domingo de descanso.
Además, esos domingos adicionales no pueden simplemente compensarse con dinero ni acumularse indefinidamente de un año a otro.
Las mismas excepciones relativas a contratos de hasta 30 días, jornadas de hasta 20 horas y contratación exclusiva para fines de semana o festivos también son relevantes en este régimen.
Algunas actividades cuentan con una alternativa específica.
Trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y actividades similares, además de operadores de turismo, pueden pactar por escrito una distribución especial de los descansos dominicales.
El sistema permite acordar que el trabajador tenga, al menos:
Este pacto puede sustituir la regla normal de dos domingos por mes.
Pero debe constar por escrito en el contrato o en un anexo y está sometido a límites respecto de cuántos domingos consecutivos pueden trabajarse.
Por eso una empresa de hotelería o gastronomía no debería copiar simplemente un calendario anual sin formalizar correctamente el régimen utilizado.
Existe además una excepción especial para trabajadores del transporte público urbano o rural durante los meses en que se realizan elecciones populares o plebiscitos.
Durante esos meses la regla ordinaria de los dos domingos puede no aplicarse de la misma manera.
La empresa debe otorgar los descansos compensatorios correspondientes en uno o más domingos del mes calendario anterior o siguiente al de la elección o plebiscito.
Por tratarse de una excepción específica, no debería extrapolarse a otros rubros.
La ley no obliga como regla general a que sean, por ejemplo, el primer y tercer domingo del mes.
La empresa puede estructurar sus turnos de manera que los domingos de descanso varíen entre los trabajadores.
Esto permite mantener continuidad operacional.
Lo importante es que al finalizar el mes cada trabajador que tiene derecho al beneficio haya recibido efectivamente al menos dos descansos en domingo.
El sistema también debe respetar las demás normas sobre jornada, descansos y distribución semanal.
Depende de cómo esté regulada la jornada actual.
Si días y horarios se encuentran expresamente pactados en los contratos individuales o en un instrumento colectivo, no conviene asumir que la empresa puede reemplazarlos libremente.
Una modificación contractual normalmente exige acuerdo de las partes.
Si existe un régimen de turnos válidamente establecido mediante el Reglamento Interno, puede existir un margen diferente para organizar su rotación.
En ambos casos, el resultado final debe respetar los descansos que la ley exige.
Existe otra diferencia importante.
Que una determinada actividad esté exceptuada del descanso dominical no significa necesariamente que cualquier trabajador de esa actividad pueda comenzar a trabajar todos los domingos sin revisar su contrato.
La Dirección del Trabajo reiteró en 2026, a propósito de trabajadores de conserjería, que si la distribución contractual había sido pactada de lunes a sábado, la sola circunstancia de encontrarse dentro de una excepción del artículo 38 no autorizaba al empleador a incorporar unilateralmente los domingos a la jornada ordinaria.
Por eso hay dos análisis distintos:
Algunos problemas habituales son:
No. La regla está dirigida principalmente a los trabajadores comprendidos en los números 2 y 7 del artículo 38 y además contempla excepciones expresas.
No. La Dirección del Trabajo ha precisado que no son dos descansos adicionales. Dos de los descansos que corresponden deben otorgarse necesariamente en domingo.
La ley exceptúa a quienes tienen una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales.
La excepción está fijada hasta 20 horas. Si trabaja más que eso, está comprendido en los números 2 o 7 y no concurre otra excepción, puede quedar sujeto a la regla de los dos domingos mensuales.
No. La ley excluye expresamente a quienes fueron contratados exclusivamente para trabajar sábados, domingos o festivos.
Sí. Los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N.º 7 pueden tener además derecho a siete domingos adicionales de descanso por cada año de vigencia del contrato conforme al artículo 38 bis.
Como regla general no reemplaza la obligación mensual, porque la ley exige que al menos dos descansos recaigan en domingo dentro del respectivo mes calendario. Existen sistemas especiales para determinados sectores que deben cumplir requisitos propios.
La regla de los dos domingos parece sencilla, pero no se aplica de la misma manera a todos los trabajadores que prestan servicios durante el fin de semana.
La empresa debe identificar primero el régimen legal de cada cargo, revisar las excepciones y después construir el calendario.
Un turno puede entregar correctamente un día libre cada semana y, aun así, incumplir la legislación si los domingos no están distribuidos como corresponde.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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