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Si te despidieron por inasistencias injustificadas, no basta con que la empresa afirme que faltaste varias veces. El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo contempla situaciones específicas: faltar sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mismo mes o un total de tres días durante ese período. Existe además una hipótesis especial para determinados trabajadores cuya ausencia puede provocar una perturbación grave en la actividad. Si el despido se discute judicialmente, la empresa debe acreditar los hechos señalados en la carta, especialmente las fechas y circunstancias de las ausencias. Si tú sostienes que existía una causa que las justificaba, esa justificación también debe respaldarse con antecedentes.
“La carta dice que falté tres días, pero uno estaba autorizado y otro ni siquiera me correspondía trabajar”
Recibes una carta de despido que cita el artículo 160 N.º 3. Según la empresa, acumulaste tres inasistencias injustificadas durante el mes y por eso el contrato termina inmediatamente, sin indemnización por años de servicio ni aviso previo.
Al revisar las fechas empiezan las dudas. Uno de esos días habías pedido permiso. Otro correspondía a un cambio de turno. En una tercera fecha efectivamente no concurriste, pero habías avisado que existía una emergencia.
La discusión ya no consiste simplemente en responder “¿faltaste al trabajo?”. Hay que revisar qué días señala la carta, si realmente debías trabajar, si la empresa puede acreditar las ausencias y si existía una causa capaz de justificarlas.
Si te despidieron por inasistencias y las fechas, turnos o razones de la ausencia no coinciden con lo que dice la empresa, puedes solicitar una evaluación laboral de tu despido para revisar la causal y la prueba disponible.
El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece varias hipótesis distintas. La no concurrencia debe producirse sin causa justificada y encajar en alguna de las situaciones que la ley describe.
| Hipótesis legal | Qué debe ocurrir |
|---|---|
| Dos días seguidos | El trabajador no concurre a sus labores durante dos días seguidos y no existe causa que justifique esas ausencias. |
| Dos lunes en el mes | Existen dos inasistencias injustificadas en días lunes dentro del mismo mes. |
| Tres días en el mes | Se acumula un total de tres días de ausencia injustificada durante ese mismo período mensual. |
| Hipótesis especial | Puede operar respecto de quien tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización provoque una perturbación grave en la marcha de la obra, bajo los requisitos específicos que establece la norma. |
La norma vigente puede consultarse directamente en el Código del Trabajo y en la explicación de las causales de término publicada por la Dirección del Trabajo .
Una frase como “presenta problemas reiterados de asistencia” no reemplaza estos requisitos. Debe identificarse qué hipótesis se está utilizando y qué ausencias concretas la sustentan.
Para la regla general, una sola inasistencia aislada no coincide con las hipótesis de dos días seguidos, dos lunes o tres días durante el mes.
Sin embargo, la propia norma contempla una situación especial distinta: la ausencia injustificada o sin aviso previo de un trabajador que tenga bajo su responsabilidad una actividad, faena o máquina cuando su abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
En ese escenario no basta simplemente con afirmar que el trabajador era “importante” para la empresa. Deben concurrir los elementos especiales de esa parte de la causal, incluyendo su responsabilidad sobre la actividad y la perturbación grave asociada a la paralización.
En los juicios sobre despido existe una regla probatoria especialmente importante. El artículo 454 N.º 1 establece que el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la comunicación de término y no puede justificar después el despido utilizando hechos diferentes.
En un despido por inasistencias, normalmente eso obliga a revisar si la empresa puede acreditar aspectos como:
La regla probatoria puede revisarse directamente en el artículo 454 del Código del Trabajo .
Este elemento es tan importante como el número de días.
El artículo 160 N.º 3 no sanciona simplemente la ausencia: en sus hipótesis ordinarias exige que la no concurrencia haya sido sin causa justificada.
Por eso deben revisarse las circunstancias concretas que impidieron asistir. Entre los antecedentes que, dependiendo del caso, pueden ser relevantes se encuentran:
En julio de 2026, por ejemplo, la Dirección del Trabajo reiteró que las inasistencias provocadas por circunstancias objetivas derivadas de temporales —como caminos cortados, suspensión del transporte, aislamiento u órdenes de evacuación— pueden encontrarse justificadas cuando efectivamente impiden llegar al trabajo.
Puedes revisar ese criterio en el Ordinario N.º 2000-44737/2026 de la Dirección del Trabajo .
Aquí conviene evitar una simplificación frecuente.
En el juicio por despido, la empresa debe acreditar los hechos que utilizó para justificar el término, incluyendo las inasistencias que atribuye al trabajador. Pero si esas ausencias están acreditadas y el trabajador sostiene que existía una causa que las justificaba, es importante que pueda demostrar los hechos que componen esa justificación.
Por ejemplo, si afirmas que existía un permiso autorizado, una emergencia, una imposibilidad de desplazamiento o una circunstancia médica, los mensajes, documentos, certificados, registros o testigos que permitan reconstruirla pueden ser determinantes.
No conviene plantear el caso como “la empresa tiene que probar que yo no tenía ninguna excusa”. La defensa debe contrastar la prueba de la ausencia con los antecedentes concretos que explican por qué esa ausencia estaba justificada.
Enviar un WhatsApp diciendo “hoy no voy” no transforma por sí solo una ausencia en justificada.
La causa debe existir realmente. El mensaje puede servir para demostrar que informaste oportunamente lo ocurrido y cuál era la explicación entregada, pero todavía debe analizarse si esa razón justificaba efectivamente la inasistencia.
A la inversa, en circunstancias excepcionales puede existir un impedimento real aun cuando el aviso no haya sido inmediato. La Dirección del Trabajo ha señalado, respecto de situaciones de emergencia, que el trabajador debe informar al empleador tan pronto como las circunstancias lo permitan.
La situación es todavía más delicada en la hipótesis especial del artículo 160 N.º 3, porque allí la propia norma incorpora expresamente la ausencia injustificada o sin aviso previo de quien tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuya paralización provoque una perturbación grave.
Parece obvio, pero puede convertirse en uno de los puntos centrales del caso.
En sistemas de turnos, jornadas excepcionales, reemplazos o cambios informales de horario, no siempre basta mirar un calendario general.
Si una de las fechas utilizadas en la carta correspondía realmente a un descanso, feriado, permiso, cambio de turno autorizado o día en que no estabas obligado a prestar servicios, esa fecha puede no servir para construir la causal tal como la describe la empresa.
Por eso deben compararse la carta con el contrato, anexos, planificación de turnos, registro de asistencia y comunicaciones efectivas de la jefatura.
Cuando se invoca esta causal, la empresa no debería limitarse a escribir que tienes “inasistencias reiteradas” o “problemas graves de asistencia”.
El artículo 162 exige comunicar la causal legal y los hechos en que se funda el término. En un caso de inasistencias, las fechas son particularmente relevantes porque permiten comprobar si efectivamente se configura alguna de las hipótesis del artículo 160 N.º 3.
Si la carta no permite comprender qué días está utilizando la empresa o mezcla ausencias distintas sin explicar cómo forman la causal, revisa también nuestra guía sobre cartas de despido que no explican suficientemente los hechos .
| Antecedente | Qué puede demostrar |
|---|---|
| Registro de asistencia | Si existió o no marcación y qué días aparecen como ausentes. |
| Planificación de turnos | Si correspondía realmente prestar servicios en las fechas indicadas. |
| WhatsApp, correos o mensajes | Avisos, permisos, cambios de turno y explicación contemporánea de la ausencia. |
| Licencia o antecedentes médicos | Circunstancias de salud relevantes para justificar la no concurrencia. |
| Permisos o feriados | Que la ausencia había sido previamente autorizada. |
| Antecedentes de emergencia | El impedimento real para concurrir y su duración. |
| Testigos | Autorizaciones verbales, cambios de turno, comunicaciones o circunstancias conocidas por terceros. |
El artículo 160 regula estas situaciones por separado.
La causal de inasistencia del N.º 3 se relaciona con la no concurrencia a las labores bajo las hipótesis que acabamos de revisar.
El abandono del trabajo del N.º 4 contempla otras conductas, como la salida intempestiva e injustificada del lugar de trabajo durante la jornada o la negativa injustificada a trabajar en las faenas convenidas.
No deben mezclarse automáticamente. Si la carta cita abandono, deben revisarse los requisitos propios de esa causal.
Entonces el problema puede ser todavía más básico: uno de los hechos utilizados para construir la causal sería falso.
Un registro de acceso, una marcación, una fotografía de terreno, una orden de trabajo, mensajes con clientes o testigos pueden demostrar que efectivamente prestaste servicios.
Si la carta contiene fechas o acusaciones falsas, revisa también nuestra guía ¿Qué hago si mi carta de despido contiene hechos falsos? .
El artículo 160 corresponde a causales de término sin derecho a las indemnizaciones que normalmente acompañan un despido por necesidades de la empresa.
Si demandas y el tribunal concluye que la causal fue indebidamente aplicada, pueden surgir las indemnizaciones y recargos que correspondan según tu contrato, antigüedad, remuneración y situación particular.
Cuando corresponde indemnización por años de servicio y una causal del artículo 160 es declarada indebida, el artículo 168 contempla un recargo del 80% sobre esa indemnización.
Ese porcentaje no se aplica automáticamente sobre todo el finiquito ni significa que todo trabajador despedido por inasistencias tenga derecho a la misma suma. El cálculo depende de los derechos indemnizatorios existentes en cada caso.
La regla general del artículo 168 establece un plazo de 60 días hábiles desde la separación para demandar por despido injustificado, indebido o improcedente.
Un reclamo oportuno ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo durante su tramitación, pero existe un máximo de 90 días hábiles desde la separación.
Si necesitas revisar específicamente ese cálculo, consulta nuestra guía ¿Cuánto tiempo tengo para demandar después de un despido? .
Un despido por inasistencias debe analizarse fecha por fecha. No basta contar días: hay que comprobar si correspondía trabajar, qué hipótesis legal utilizó la empresa y si cada ausencia era realmente injustificada.
Nuestra evaluación puede comprender:
Una sola ausencia aislada no configura por sí misma las hipótesis ordinarias de dos días seguidos, dos lunes o tres días durante el mes. Sin embargo, existe una hipótesis especial para determinados trabajadores cuya ausencia puede provocar una perturbación grave en la actividad, bajo requisitos propios.
El artículo 160 N.º 3 contempla la ausencia sin causa justificada durante dos días seguidos. Deben revisarse las fechas, si correspondía trabajar y si existía alguna causa que justificara la no concurrencia.
La norma se refiere a un total de tres días durante el período mensual señalado por el artículo 160 N.º 3 y exige que las inasistencias sean sin causa justificada.
El aviso es un antecedente importante, pero no basta por sí solo. Debe revisarse cuál fue la razón de la ausencia y si esa circunstancia realmente la justificaba.
Sí, dependiendo de sus características y de cómo afectó realmente la posibilidad de concurrir al trabajo. La existencia y efectos de la emergencia deben poder acreditarse. No toda dificultad personal convierte automáticamente una ausencia en justificada.
Una ausencia cubierta por una licencia médica que justifica la no concurrencia no debe tratarse como una inasistencia injustificada del artículo 160 N.º 3. Deben revisarse las fechas y antecedentes concretos.
Si el despido llega a juicio, la empresa debe acreditar los hechos imputados en la carta, incluyendo las inasistencias utilizadas para justificar el término. Si el trabajador afirma que existía una causa justificante, también resulta relevante que pueda acreditar los hechos que sustentan esa explicación.
Un despido por inasistencias puede parecer sencillo porque el registro de asistencia muestra casillas vacías. Jurídicamente, el análisis es bastante más preciso.
Hay que determinar qué días utiliza la empresa, si realmente correspondía trabajar, qué hipótesis legal se invocó y si cada ausencia estaba o no justificada.
La fortaleza del caso aparece al contrastar la carta con los turnos, registros, permisos, mensajes y circunstancias reales. Una ausencia acreditada no es necesariamente una ausencia injustificada; y una explicación verbal tampoco basta si después no existe forma de demostrarla.
Actualizado: 4 de septiembre de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral.
Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación laboral chilena y no reemplaza el análisis de un caso concreto. La procedencia de la causal depende de las fechas de inasistencia, jornada y turnos, existencia de una causa justificante, contenido de la carta, prueba disponible y demás circunstancias particulares de la relación laboral.
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Evaluar Viabilidad de mi CasoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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