Tu empresa funciona los domingos y necesitas organizar los turnos.
Entonces aparece una duda que parece sencilla:
“Si un trabajador trabaja el domingo, ¿qué día tengo que darle libre?”
El problema es que no basta con poner cualquier día libre dentro del calendario.
Primero hay que determinar si la actividad realmente puede trabajar en domingo, después identificar qué régimen del artículo 38 le corresponde y finalmente distribuir los descansos sin vulnerar las reglas especiales que puedan aplicarse.
Un turno mal armado puede terminar generando infracciones aunque la empresa efectivamente esté entregando días libres durante el mes.
La regla general del Código del Trabajo establece que los domingos y festivos son días de descanso.
Por eso una empresa no puede simplemente decidir que comenzará a funcionar los domingos porque comercialmente le resulta conveniente.
Para distribuir ordinariamente la jornada incluyendo domingos y festivos, los trabajadores deben encontrarse dentro de alguna de las excepciones contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo o en otro régimen especial aplicable.
Entre ellas se encuentran, por ejemplo, determinadas labores que exigen continuidad y los establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público respecto de los trabajadores que realizan esa atención.
Por eso el primer análisis empresarial no es:
“¿Qué día libre le doy?”
sino:
“¿Qué norma permite que este trabajador preste servicios ordinariamente el domingo?”
La regla básica es directa:
un domingo efectivamente trabajado genera un día de descanso compensatorio.
Además, si el trabajador presta servicios en un día festivo, se genera otro descanso compensatorio por ese festivo trabajado.
Estos descansos pueden otorgarse de manera común a todos los trabajadores o mediante turnos, de forma que la empresa pueda mantener la continuidad de sus operaciones.
| Situación | Regla general |
|---|---|
| Trabajó un domingo | Genera un descanso compensatorio. |
| Trabajó un festivo | Genera otro descanso compensatorio. |
| No trabajó el festivo porque ya estaba descansando | Ese festivo no genera por sí solo un nuevo descanso compensatorio. |
La ley exige que exista el descanso semanal, pero no obliga en todos los casos a que éste recaiga necesariamente en el séptimo día después de seis días consecutivos de trabajo.
La Dirección del Trabajo ha reiterado que las partes pueden convenir que el descanso compensatorio se otorgue en otra oportunidad, siempre que la distribución resultante respete los límites legales de jornada y descanso.
Esto entrega cierta flexibilidad para construir turnos.
Pero no significa que la empresa pueda acumular indefinidamente jornadas de trabajo y después entregar todos los descansos juntos cuando le resulte conveniente.
El turno debe estar diseñado de manera que la distribución de los días trabajados y descansados sea jurídicamente válida.
Este es uno de los puntos que más confusión genera.
Tratándose de trabajadores comprendidos en los números 2 y 7 del artículo 38, al menos dos de los días de descanso del respectivo mes calendario deben otorgarse necesariamente en domingo.
Esto afecta especialmente a determinadas actividades que necesitan continuidad y a establecimientos de comercio y servicios que atienden directamente al público.
Pero esos dos domingos no son dos descansos adicionales encima de todos los demás.
La empresa debe organizar los descansos compensatorios que corresponden de manera que al menos dos de ellos recaigan en domingo.
La Dirección del Trabajo volvió a precisar este punto en diciembre de 2025: la regla de los dos domingos no aumenta el número total de descansos compensatorios que el trabajador genera por domingos y festivos trabajados.
No.
La obligación corresponde específicamente a determinados trabajadores comprendidos en los números 2 y 7 del artículo 38.
Además, la propia norma contempla excepciones, entre ellas trabajadores contratados por 30 días o menos, quienes tengan una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales y quienes hayan sido contratados exclusivamente para trabajar sábados, domingos o festivos.
Por eso no es correcto aplicar automáticamente la regla de los dos domingos a todo trabajador de una empresa que funciona durante el fin de semana.
Si estás diseñando o corrigiendo los turnos de tu empresa, no basta con contar los días libres. Hay que identificar la excepción del artículo 38 aplicable, determinar cuántos descansos genera cada trabajador y revisar cuántos deben necesariamente recaer en domingo. Revisa nuestra asesoría para empresas al final de esta guía .
Para los trabajadores comprendidos en el número 7 del artículo 38 existe una regla adicional que la empresa debe considerar al preparar sus turnos.
Además de los descansos dominicales ya explicados, tienen derecho a siete días domingo adicionales de descanso durante cada año de vigencia de su contrato.
Mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores —o con los sindicatos correspondientes— hasta tres de esos domingos pueden reemplazarse por días sábado, siempre que se otorguen junto con un domingo de descanso.
Como regla, estos domingos adicionales no pueden compensarse simplemente con dinero ni acumularse de un año a otro.
También existen excepciones para determinados contratos de corta duración, jornadas de hasta 20 horas y trabajadores contratados exclusivamente para sábados, domingos o festivos.
Esto significa que una empresa del comercio puede tener que controlar simultáneamente:
No necesariamente.
Si el trabajador está legalmente exceptuado del descanso dominical, su jornada ordinaria puede incluir el domingo.
Por lo tanto, el solo hecho de trabajar ese día no transforma automáticamente todas esas horas en horas extraordinarias.
Las horas tendrán carácter extraordinario cuando se configuren los requisitos legales correspondientes, por ejemplo, porque exceden la jornada ordinaria aplicable.
Hay, sin embargo, una regla especial muy importante para los trabajadores del comercio y servicios comprendidos en el número 7 del artículo 38.
Sus horas ordinarias trabajadas en domingo deben pagarse con un recargo de al menos un 30% calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Si además existen horas extraordinarias ese domingo, el cálculo debe considerar la regla especial establecida para ellas.
La empresa no debería asumir que todo descanso compensatorio puede simplemente reemplazarse por dinero.
El descanso semanal cumple una función distinta de la remuneración.
Sin embargo, cuando por aplicación de las reglas del artículo 38 se acumula más de un día de descanso en una misma semana, las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de remuneración respecto de los días que excedan de uno semanal.
Si optan por remunerarlos, el monto no puede ser inferior al previsto legalmente para las horas extraordinarias.
La palabra importante es acordar.
La empresa no debería convertir unilateralmente el sistema en “trabaja todos los descansos y después te los pago”.
El artículo 38 remite a las reglas del artículo 36 del Código del Trabajo.
Como regla general, el descanso comienza a más tardar a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente, sin perjuicio de las alteraciones horarias producidas por la rotación de turnos.
Existen reglas especiales para determinadas actividades, como hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares.
Por eso no basta con mirar el calendario y verificar que un día aparezca marcado como “libre”. También importa revisar a qué hora termina el turno anterior y a qué hora comienza el siguiente.
El festivo efectivamente trabajado genera, además, su propio descanso compensatorio.
Eso puede provocar que durante una misma semana se acumulen varios descansos.
En ese escenario las partes pueden acordar una forma especial de distribución respecto de los días que excedan de uno semanal o convenir su remuneración dentro de los límites establecidos por el artículo 38.
Lo que no conviene es simplemente ignorar el festivo porque el trabajador ya tenía programado otro descanso durante la semana.
El derecho surge cuando el festivo fue efectivamente trabajado.
Puede ser necesario ajustar los turnos, pero hay que revisar dónde está regulada actualmente su distribución.
Si los días y horarios están expresamente pactados en el contrato individual o en un instrumento colectivo, la empresa no debería asumir que puede reemplazarlos libremente por un nuevo sistema.
Las modificaciones contractuales, como regla general, requieren acuerdo.
Si en cambio existe un sistema de turnos cuya distribución se encuentra regulada conforme al Reglamento Interno, el margen empresarial puede ser distinto, sin perjuicio de cumplir las formalidades y límites legales correspondientes.
Este punto importa especialmente cuando la empresa descubre que su calendario actual no está entregando correctamente los dos domingos mensuales y pretende corregirlo de un día para otro.
Si la empresa pertenece a rubros como hoteles, restaurantes, pubs, discotecas, bares, clubes, casinos de juego u operadores de turismo, no conviene construir los turnos utilizando solamente la regla general.
El artículo 38 contempla actualmente la posibilidad de pactar sistemas especiales de distribución de domingos, incluyendo alternativas de al menos 29 domingos de descanso en un año o 15 domingos dentro de seis meses, sujeto a los requisitos legales.
Ese sistema debe acordarse por escrito y tiene reglas específicas respecto de la cantidad de domingos consecutivos que pueden trabajarse.
Por eso estas empresas necesitan revisar el régimen concreto utilizado antes de modificar calendarios o asumir que basta con entregar dos domingos libres cada mes.
En la práctica, los problemas suelen aparecer más por el diseño del turno que por la intención de incumplir.
Algunos errores frecuentes son:
Sí, tratándose de trabajadores legalmente exceptuados del descanso dominical, el trabajo efectivo en domingo genera un día de descanso compensatorio.
No. La ley no obliga a que el descanso compensatorio sea necesariamente el lunes. Su distribución dependerá del sistema de turnos y de las reglas aplicables, respetando siempre los límites legales de jornada y descanso.
No todos los trabajadores. La regla se aplica, con sus excepciones, principalmente a quienes se encuentran en los números 2 y 7 del artículo 38.
No. La Dirección del Trabajo ha precisado que esta obligación no crea dos descansos semanales adicionales. La distribución de los descansos que corresponden debe organizarse de manera que al menos dos recaigan en domingo cuando la regla sea aplicable.
No existe una regla general que convierta toda hora trabajada el domingo en hora extraordinaria. Sin embargo, los trabajadores del comercio y servicios comprendidos en el artículo 38 N.º 7 tienen derecho a un recargo mínimo del 30% por sus horas ordinarias trabajadas en domingo.
No como regla general respecto del descanso semanal básico. Cuando se acumula más de un descanso en la semana, la ley permite que las partes acuerden una distribución especial o la remuneración de aquellos días que excedan de uno semanal, bajo las condiciones legales.
Sí. El festivo efectivamente trabajado genera otro descanso compensatorio, sin perjuicio de las alternativas de distribución o remuneración que puedan acordarse cuando se acumulen varios descansos.
Sí. Los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N.º 7 pueden tener derecho, además, a siete domingos adicionales de descanso durante cada año de vigencia del contrato, sujeto a las excepciones y reglas del artículo 38 bis.
Si tu empresa funciona los domingos, el cumplimiento no consiste simplemente en colocar días libres dentro del calendario.
Primero hay que determinar por qué la actividad puede trabajar en domingo, qué régimen corresponde a cada trabajador y cuántos descansos deben recaer obligatoriamente en ese día.
Una buena planificación de turnos permite mantener la operación sin transformar la jornada y los descansos en una contingencia laboral permanente.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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