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Como regla general, una empresa no puede cambiar unilateralmente un horario que ya fue pactado con el trabajador. La duración y distribución de la jornada forman parte del contrato de trabajo y normalmente requieren acuerdo para ser modificadas. Existe una excepción: el artículo 12 permite adelantar o retrasar la hora de ingreso hasta en 60 minutos cuando existen circunstancias que afectan el proceso de la empresa, establecimiento o una de sus unidades, siempre que se avise al trabajador con al menos 30 días de anticipación.
“Necesito que desde el próximo mes entren una hora más tarde”
Tu empresa siempre ha funcionado de 08:00 a 17:00, pero la operación cambió.
Ahora los clientes llegan más tarde, el despacho se concentra durante la tarde o una determinada unidad necesita comenzar sus labores a las 09:00.
Desde un punto de vista empresarial parece sencillo: informar que desde el próximo mes el horario será de 09:00 a 18:00.
El problema es que administrar la empresa no significa poder modificar libremente las condiciones que fueron pactadas en los contratos de trabajo.
Antes de comunicar un nuevo horario hay que revisar qué dice el contrato, si existe un sistema de turnos y si el cambio cabe dentro de alguna de las facultades que la ley entrega al empleador.
El artículo 10 N.º 5 del Código del Trabajo establece que el contrato debe señalar la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que exista un sistema de turnos, caso en el cual corresponde revisar el reglamento interno.
Además, el artículo 5 señala que los contratos pueden ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias que las partes pueden convenir libremente.
La consecuencia práctica es importante:
Si el contrato establece un horario determinado, la empresa no debería reemplazarlo simplemente por otro utilizando una comunicación, correo electrónico o modificación del reglamento interno.
La Dirección del Trabajo ha reiterado que, por regla general, el empleador no puede modificar unilateralmente la jornada pactada.
| Cambio | ¿Podría hacerse unilateralmente? |
|---|---|
| 08:00–17:00 → 09:00–18:00 | Eventualmente, pero solo si se cumplen los requisitos del artículo 12. |
| 08:00–17:00 → 10:00–19:00 | No queda cubierto por la facultad de hasta 60 minutos del artículo 12. |
| Lunes a viernes → martes a sábado | No es una simple alteración de hasta 60 minutos; modifica la distribución semanal pactada. |
| Jornada diurna → jornada nocturna | Como regla general requiere revisar y modificar lo pactado. |
El artículo 12 contiene una excepción específica.
Permite al empleador alterar la distribución de la jornada convenida hasta en 60 minutos, adelantando o postergando la hora de ingreso.
Pero no basta con que el nuevo horario sea más conveniente para la empresa.
Deben concurrir copulativamente requisitos legales.
| Requisito | Qué significa para la empresa |
|---|---|
| Máximo 60 minutos | El ingreso puede adelantarse o retrasarse hasta una hora. |
| Circunstancia empresarial | Debe existir una situación que afecte todo el proceso, establecimiento o alguna unidad o conjunto operativo. |
| Aviso previo | El trabajador debe ser avisado con al menos 30 días de anticipación. |
| No aumentar la jornada | Esta facultad modifica la distribución, no autoriza aumentar unilateralmente las horas contratadas. |
El artículo 12 no entrega una facultad genérica para cambiar horarios cada vez que la administración lo considere conveniente.
La empresa debería poder explicar cuál es la circunstancia que afecta su proceso, establecimiento, unidad o conjunto operativo y por qué esa situación hace necesario adelantar o retrasar el ingreso.
Por ejemplo, pueden existir cambios operativos, de funcionamiento, coordinación productiva o circunstancias externas que afecten de manera real la operación.
En cambio, una decisión basada únicamente en que “a la gerencia le acomoda más este horario” queda mucho más expuesta a cuestionamientos.
Incluso cuando concurren las circunstancias empresariales exigidas por la ley, el empleador no puede aplicar el cambio de un día para otro.
El artículo 12 exige un aviso con una anticipación mínima de 30 días.
Desde una perspectiva preventiva, la empresa debería poder acreditar:
Esta diferencia es fundamental.
Si un trabajador presta servicios de 08:00 a 17:00 y la empresa aplica válidamente el artículo 12 para retrasar una hora el ingreso, el nuevo esquema podría desplazarse a 09:00–18:00.
Lo que la empresa no puede hacer utilizando esta norma es retrasar el ingreso y mantener la antigua salida para aumentar la duración diaria, ni agregar horas ordinarias que no estaban pactadas.
En 2026, además, cualquier planificación debe respetar los límites de jornada que se encuentren vigentes y las demás reglas sobre descansos y horas extraordinarias.
Existe una diferencia importante entre cambiar la hora de ingreso y modificar los días en que se distribuye la jornada.
Si un trabajador tiene pactada una jornada de lunes a viernes, transformar unilateralmente esa distribución en martes a sábado no corresponde a la facultad específica de hasta 60 minutos.
En principio, una modificación de esa magnitud requiere revisar el contrato y obtener el acuerdo correspondiente, salvo que exista un régimen jurídico particular aplicable.
Supongamos que la empresa quiere pasar de:
Horario actual: 08:00 a 17:00
Horario propuesto: 11:00 a 20:00
Aunque se mantenga exactamente la misma cantidad de horas, el desplazamiento supera ampliamente los 60 minutos previstos por el artículo 12.
En ese escenario la empresa debería negociar el cambio con el trabajador y, alcanzado el acuerdo, dejar adecuadamente documentada la nueva distribución.
Si necesitas reorganizar los horarios de tu empresa, conviene revisar primero los contratos antes de comunicar el cambio. Podemos determinar qué modificaciones puede realizar directamente la empresa, cuáles requieren acuerdo y cómo documentarlas para reducir el riesgo de reclamos. Revisa nuestra asesoría para empresas al final de esta guía .
Los sistemas de turnos tienen una regla especial.
El artículo 10 N.º 5 permite que, cuando exista un sistema de trabajo por turnos, las horas de inicio y término se determinen conforme al reglamento interno.
Esto puede permitir que los trabajadores roten entre turnos previamente determinados.
Pero la Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que esta regla no significa que la distribución de la jornada quede entregada al completo arbitrio del empleador.
Los turnos deben estar suficientemente determinados y existir certeza respecto de cómo se implementan.
La modificación de los sistemas de turnos tiene además problemas propios, por lo que se desarrolla separadamente en nuestra guía sobre cómo modificar turnos sin incumplir los contratos de trabajo.
Algunas empresas intentan solucionar el problema incluyendo desde el inicio una cláusula extremadamente amplia.
Por ejemplo:
“El empleador podrá modificar libremente el horario y los días de trabajo según las necesidades de la empresa”.
Este tipo de redacción puede generar problemas porque la jornada debe encontrarse suficientemente determinada y no puede dejarse una condición esencial enteramente a la decisión posterior de una sola parte.
Incluso tratándose de sistemas de turnos, la Dirección del Trabajo exige elementos que permitan al trabajador conocer anticipadamente los días y horas en que deberá prestar servicios.
Otro error frecuente consiste en pensar que basta con modificar el reglamento interno para cambiar una jornada que ya se encuentra incorporada al contrato.
Si existe una condición contractual específica, una modificación unilateral del reglamento no elimina por sí sola lo que las partes pactaron.
La Dirección del Trabajo ha sostenido incluso respecto de sistemas de turnos que la facultad reglamentaria no permite dejar la distribución de la jornada al mero arbitrio del empleador.
La propia norma establece un mecanismo para discutir la medida.
El trabajador afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de 30 días hábiles contados desde la notificación del aviso.
La Inspección revisará si efectivamente se cumplieron los requisitos legales.
La resolución puede posteriormente ser recurrida ante el juez competente dentro de cinco días desde su notificación.
Para la empresa esto significa que no basta con respetar formalmente los 60 minutos y los 30 días: también debe existir la circunstancia operacional que habilita la medida.
El Código del Trabajo contempla situaciones excepcionales en las que puede ser necesario extender temporalmente la jornada para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento, impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables.
Esas reglas responden a circunstancias extraordinarias y no deberían utilizarse para justificar permanentemente un nuevo horario.
Una necesidad habitual de la operación debe resolverse mediante la estructura contractual y de jornada que corresponda, no presentándola indefinidamente como una emergencia.
| Revisión | Pregunta clave |
|---|---|
| Contrato | ¿Qué horario y días están pactados? |
| Magnitud del cambio | ¿Se desplaza hasta 60 minutos o el cambio es mayor? |
| Causa operacional | ¿Existe una circunstancia objetiva que permita utilizar el artículo 12? |
| Aviso | ¿Puede acreditarse una anticipación mínima de 30 días? |
| Turnos | ¿Existe realmente un sistema de turnos definido en el reglamento? |
| Límites legales | ¿La nueva distribución respeta jornada, descansos y demás límites aplicables? |
| Acuerdo | Si el artículo 12 no sirve, ¿debe firmarse un anexo? |
Cuando la operación cambia, la empresa puede necesitar adaptar sus horarios. El problema aparece cuando una reorganización empresarial termina modificando una condición contractual sin utilizar la vía jurídica correcta.
Una revisión puede considerar:
Solo en situaciones específicas. El artículo 12 permite adelantar o retrasar hasta en 60 minutos la hora de ingreso cuando concurren las circunstancias legales y existe aviso con al menos 30 días de anticipación. Cambios que exceden esa facultad normalmente requieren acuerdo.
Puede ser posible si existe una circunstancia que afecta al proceso de la empresa, establecimiento o unidad correspondiente y se respeta el aviso mínimo de 30 días. No basta únicamente con decidir que el nuevo horario resulta más conveniente.
Ese desplazamiento se encuentra dentro del margen de una hora, pero igualmente deben cumplirse las demás condiciones del artículo 12. El límite de 60 minutos por sí solo no basta.
No utilizando simplemente la facultad del artículo 12. Ese cambio modifica los días en que se distribuye la jornada y normalmente exige revisar lo pactado y obtener el acuerdo correspondiente.
Si el cambio se encuentra dentro de una facultad legal válida, la situación es distinta de aquella en que la empresa necesita modificar el contrato por acuerdo. Por eso antes de exigir el nuevo horario debe determinarse bajo qué fundamento jurídico pretende implementarse.
Una cláusula que entregue a la empresa una facultad completamente indeterminada es riesgosa. La jornada debe encontrarse suficientemente determinada y no puede quedar simplemente entregada al arbitrio posterior del empleador.
Puede reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de 30 días hábiles desde la notificación del aviso. La resolución de la Inspección puede ser recurrida ante el tribunal dentro de cinco días desde su notificación.
Esa distinción evita buena parte de los problemas.
Una empresa sí tiene facultades para organizar su funcionamiento, pero la jornada es también una condición contractual que entrega certeza al trabajador respecto de cuándo debe prestar servicios.
Si el cambio cabe exactamente dentro del artículo 12, puede existir espacio para implementarlo unilateralmente. Si el cambio excede esos márgenes, lo prudente es revisar el contrato y utilizar el acuerdo correspondiente antes de modificar el horario en la práctica.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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