¿Puedo cambiar a un trabajador de sucursal?

“Cerré el local y pensé que podía trasladar al equipo”

Decidí cerrar una sucursal en Rancagua porque el arriendo había subido demasiado. La empresa todavía tenía un local en San Fernando, así que informé a una vendedora que desde el lunes debía presentarse allá. Su contrato indicaba como lugar de trabajo la sucursal de Rancagua.

Ella respondió que el traslado le agregaba varias horas de viaje y que no tenía cómo compatibilizarlo con el cuidado de su hijo. Yo pensé que podía exigirlo porque el contrato incluía una frase que permitía destinar al personal a otras dependencias de la empresa.

El problema no era la necesidad comercial de cerrar el local. El problema era trasladar al trabajador a otra ciudad como si se tratara de una simple instrucción interna. La facultad de administrar la empresa no reemplaza el consentimiento necesario para modificar una cláusula esencial del contrato.

Si necesitas cerrar, abrir o redistribuir sucursales, puedes agendar una asesoría laboral preventiva para revisar el traslado antes de comunicar una orden que después no puedas sostener.

Cuándo puedes cambiar el lugar de trabajo sin firmar un anexo

El lugar o ciudad donde se prestarán los servicios es una estipulación mínima del contrato. Como regla general, las condiciones pactadas solo pueden modificarse por mutuo acuerdo. Sin embargo, el artículo 12 del Código del Trabajo permite al empleador cambiar unilateralmente el sitio o recinto dentro de ciertos límites. Esta facultad suele denominarse ius variandi.

Para utilizarla respecto del lugar deben cumplirse conjuntamente dos condiciones:

1. El nuevo sitio debe estar dentro del mismo lugar o ciudad. No basta con que quede en la misma región, provincia o dentro de una distancia que la empresa considere razonable.
2. El cambio no puede provocar menoscabo. Debes analizar sus efectos concretos sobre ese trabajador, no solamente comparar los dos domicilios comerciales.

La Dirección del Trabajo confirma que el trabajador puede reclamar si considera que falta alguno de esos requisitos. La Inspección puede investigar y ordenar que vuelva al lugar originalmente pactado.

Qué significa que el cambio no produzca menoscabo

El menoscabo no se limita a una rebaja de sueldo. La Dirección del Trabajo lo vincula con toda circunstancia que disminuya la situación socioeconómica del trabajador, incluyendo mayores gastos, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos o una relación de subordinación más gravosa.

Antes del traslado conviene comparar, al menos:

• Tiempo y costo adicional de movilización.
• Disponibilidad real de transporte al inicio y término de la jornada.
• Horario, turnos y tiempo destinado a colación.
• Condiciones de seguridad, higiene y espacio en la nueva sucursal.
• Funciones, nivel jerárquico, metas, comisiones y acceso a clientes.
• Situaciones particulares conocidas que puedan convertir el cambio en una carga desproporcionada.

La empresa puede evaluar medidas para evitar el perjuicio —por ejemplo, transporte de acercamiento o una asignación suficiente—, pero ofrecer dinero no vuelve automáticamente legal cualquier traslado. El análisis debe considerar el efecto completo de la decisión.

Cambiar de sucursal dentro de la ciudad no es lo mismo que trasladar a otra ciudad

Si la empresa traslada su operación a otra ciudad, la doctrina oficial exige el consentimiento del trabajador. Su negativa no autoriza a despedirlo automáticamente por desobediencia. Si el puesto realmente desapareció y no existe acuerdo, debe evaluarse la causal de término que corresponda y asumir sus consecuencias.

¿Sirve una cláusula que permite trabajar en cualquier sucursal?

Una cláusula bien redactada puede identificar dos o más lugares posibles y entregar certeza sobre una función que realmente requiere movilidad. Sin embargo, escribir que el trabajador podrá ser enviado a “cualquier sucursal presente o futura de la empresa” no concede una facultad ilimitada para trasladarlo por todo Chile.

El artículo 10 exige determinar el lugar o ciudad de prestación. La excepción que permite utilizar una zona geográfica se aplica cuando los servicios, por su propia naturaleza, necesitan desplazamiento, como ocurre típicamente con viajantes o trabajadores de transporte. La Dirección del Trabajo advierte que esto depende de la realidad y no de la simple etiqueta puesta en el contrato.

Por eso debes leer conjuntamente el contrato, los anexos y la forma en que el cargo siempre funcionó. Una cláusula amplia no debería utilizarse para convertir un puesto estable en una función itinerante que nunca fue acordada.

Cómo ejecutar el cambio sin construir un problema laboral

1. Revisa el contrato vigente. Identifica el lugar pactado, las funciones, la jornada y cualquier anexo o práctica posterior.
2. Compara ubicaciones. Determina si realmente pertenecen a la misma ciudad y calcula tiempos, costos y transporte disponible.
3. Descarta menoscabo. Revisa efectos económicos, laborales y ambientales sobre la persona concreta.
4. Comprueba protecciones especiales. Por ejemplo, el empleador no puede ejercer esta facultad respecto de un dirigente sindical aforado, salvo caso fortuito o fuerza mayor.
5. Define si necesitas acuerdo. Si el cambio excede el artículo 12, negocia y firma un anexo antes de aplicarlo.
6. Comunica por escrito. Explica el domicilio, la fecha de inicio, la jornada, las funciones y las medidas adoptadas para evitar perjuicios.
7. Alinea la operación. Actualiza asistencia, prevención de riesgos, reglamento, transporte, metas y registro del anexo cuando corresponda.

Qué riesgos enfrenta la pyme si se equivoca

El trabajador dispone de 30 días hábiles desde el cambio para reclamar ante la Inspección del Trabajo bajo el artículo 12. Una fiscalización puede terminar con la orden de restituir el lugar originalmente pactado y con sanciones administrativas.

Si la empresa insiste, deja de proporcionar el trabajo convenido o sanciona una negativa frente a un traslado improcedente, el conflicto puede crecer hacia un despido injustificado, un autodespido o incluso una tutela cuando la medida encubre represalia o discriminación. Ninguno de esos resultados se produce automáticamente, pero el riesgo aumenta cuando la decisión fue improvisada y la comunicación demuestra que la empresa ignoró el contrato.

Cómo puede ayudarte RJC Abogados

En RJC Abogados podemos revisar el contrato y las ubicaciones, evaluar si el cambio cabe dentro del artículo 12, identificar el posible menoscabo y preparar la comunicación o el anexo correspondiente. Si el traslado ya fue informado y apareció una negativa, reconstruimos la decisión antes de sancionar, despedir o responder una fiscalización.

Preguntas frecuentes

¿Puedo cambiar a un trabajador de sucursal sin su consentimiento?

Puede ser posible si la nueva sucursal está dentro de la misma ciudad y el traslado no provoca menoscabo. Si queda en otra ciudad, normalmente necesitas acuerdo.

¿Debo avisar el cambio con 30 días de anticipación?

El aviso mínimo de 30 días establecido en el artículo 12 corresponde a la modificación de la hora de ingreso, no al cambio de recinto. Aun así, comunicar el traslado con anticipación razonable ayuda a evaluar dificultades y demostrar una actuación preventiva.

¿La misma comuna significa siempre la misma ciudad?

No deben tratarse como conceptos idénticos. La delimitación puede requerir revisar la realidad urbana y los criterios administrativos aplicables. Evita decidir solo por el nombre de la comuna o por la cantidad de kilómetros.

¿Puedo despedirlo si se niega a ir a la nueva sucursal?

No automáticamente. Primero debes establecer si la orden era válida. La Dirección del Trabajo señala que la negativa a trasladarse a otra ciudad no autoriza un despido por una causal imputable al trabajador.

¿Necesito un anexo para cambiar de sucursal?

No si el cambio se encuentra íntegramente dentro de la facultad del artículo 12. Si modifica la ciudad pactada o excede esos límites, necesitas consentimiento, un anexo firmado y su registro dentro del plazo aplicable.

¿Cerrar una sucursal permite trasladar a todos sus trabajadores?

El cierre explica la necesidad empresarial, pero no elimina las reglas contractuales. Debes revisar individualmente si el nuevo lugar está en la misma ciudad, si existe menoscabo y si corresponde obtener acuerdo o evaluar otra solución.

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La necesidad comercial no amplía por sí sola el contrato

Tu pyme puede organizar sus sucursales, pero el traslado de las personas debe respetar el lugar pactado y los límites del artículo 12. Si el cambio es dentro de la misma ciudad y no causa menoscabo, puede ordenarse y documentarse. Si altera la ciudad o las condiciones esenciales, negocia primero y firma después. Revisarlo antes cuesta mucho menos que defender una decisión ya ejecutada.

Actualizado: 26 de agosto de 2026.

Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.

Esta guía entrega información jurídica general sobre la legislación chilena y no reemplaza el análisis del contrato, las sucursales, la ciudad, el eventual menoscabo, las protecciones especiales y la realidad de cada empresa.

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