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El contrato de trabajo de una pyme debe identificar correctamente a las partes y establecer, al menos, funciones, lugar de prestación de servicios, remuneración, jornada y duración. Además, según el cargo, conviene regular bonos o comisiones, herramientas, confidencialidad, trabajo remoto, obligaciones específicas y devolución de bienes. No todas las cláusulas sirven para todas las empresas: un contrato genérico puede cumplir formalmente con la ley y aun así dejar abiertos los principales riesgos del negocio.
El contrato debe reflejar cómo funciona realmente la empresa
Muchas pymes comienzan contratando con un formulario descargado de internet. El problema aparece meses después, cuando no está claro qué funciones debía realizar la persona, cómo se calculaba una comisión, si existía jornada, quién respondía por los equipos o desde dónde podían prestarse los servicios.
En ese momento, la cláusula que parecía ahorrar tiempo se convierte en una fuente de fiscalizaciones, diferencias de remuneración, horas extraordinarias o dificultades para poner término al contrato.
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Para diseñar un contrato útil conviene separar tres categorías:
| Nivel | Qué comprende | Riesgo de omitirlo |
|---|---|---|
| Contenido obligatorio | Las estipulaciones mínimas exigidas por el Código del Trabajo. | Multas, incertidumbre contractual y dificultades probatorias. |
| Cláusulas preventivas | Reglas adaptadas al cargo, al giro y a la operación real de la empresa. | Conflictos sobre funciones, pagos, información, herramientas o modalidad de trabajo. |
| Documentos complementarios | Reglamento interno, protocolos, políticas, descripciones de cargo y anexos. | Un contrato excesivamente largo, contradictorio o imposible de actualizar. |
La meta no es agregar cláusulas por cantidad. Es dejar por escrito aquello que define la relación laboral y ubicar cada regla en el documento que jurídicamente corresponde.
El artículo 10 del Código del Trabajo exige que el contrato contenga, al menos:
Cumplir con esta enumeración es el punto de partida. La calidad del contrato dependerá de cuánta certeza entregue cada cláusula y de si coincide con lo que efectivamente ocurrirá en el trabajo.
El contrato debe identificar a la sociedad empleadora con su razón social, RUT, domicilio y correo electrónico, además de individualizar a su representante. No basta con usar el nombre de fantasía del negocio o el nombre personal del dueño si quien contrata jurídicamente es una sociedad.
Este error es especialmente común cuando una pyme opera con varias marcas, locales o sociedades relacionadas. La documentación laboral, el pago de cotizaciones y la realidad de la subordinación deben ser coherentes respecto de quién actúa como empleador.
La cláusula de funciones debe permitir comprender para qué fue contratada la persona. Expresiones como “realizar cualquier tarea que indique el empleador” son demasiado amplias y no entregan la certeza que exige la relación laboral.
La ley permite pactar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias. Esto resulta útil para una pyme, donde un cargo puede cumplir labores relacionadas entre sí, pero esas tareas deben ser identificables y guardar coherencia con el puesto.
Una buena descripción distingue:
La Dirección del Trabajo distingue expresamente las funciones específicas, alternativas y complementarias. La flexibilidad válida no equivale a una autorización ilimitada para cambiar el cargo.
El contrato debe señalar el lugar o ciudad en que se prestarán los servicios. Si el cargo requiere visitar clientes, desplazarse entre locales o trabajar en terreno, esa realidad debe describirse de forma razonable.
Una cláusula que permita trasladar a la persona a cualquier punto del país, sin límites ni consideración por el cargo, no convierte automáticamente cualquier cambio en válido. Las facultades del empleador están sujetas a condiciones legales y no pueden ejercerse produciendo un perjuicio indebido.
Para una empresa con varias sucursales, conviene identificar el lugar principal y definir cuándo procede prestar servicios en otros establecimientos dentro de un ámbito geográfico compatible con la operación.
La jornada es una de las materias que más conflictos produce. El contrato debe indicar su duración y distribución, incluyendo días y horarios, salvo que exista un sistema de turnos correctamente regulado en el reglamento interno.
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima se redujo a 42 horas semanales. La reducción continuará hasta llegar a 40 horas el 26 de abril de 2028, conforme a la aplicación gradual de la Ley N.º 21.561.
La cláusula debería ser coherente con el sistema de asistencia y con la operación real. Si el contrato dice una cosa, pero los mensajes, turnos y marcaciones muestran otra, el documento pierde capacidad preventiva.
No basta escribir que una persona está excluida de la limitación de jornada. Deben cumplirse realmente los requisitos del artículo 22 del Código del Trabajo. El nombre “jefatura”, la posibilidad de trabajar desde casa o el uso de un teléfono corporativo no eliminan por sí solos el derecho a jornada y horas extraordinarias.
El contrato debe señalar el monto, la forma y el período de pago. Si existen componentes variables, no basta con prometer “bonos según desempeño” o “comisiones según ventas”. La fórmula debe permitir determinar cómo, cuándo y por qué se genera el pago.
Una cláusula preventiva debería aclarar, según corresponda:
La pyme también debe revisar que el mecanismo pueda administrarse. Una fórmula jurídicamente elegante, pero imposible de calcular con los sistemas de la empresa, terminará generando diferencias y desconfianza.
Debe indicarse si el contrato es indefinido, a plazo fijo o por obra o faena determinada. La elección no depende solo de la preferencia de la empresa: debe ser compatible con la naturaleza real del servicio.
Usar sucesivamente contratos a plazo para cubrir una necesidad permanente puede transformar la relación en indefinida. Lo mismo puede ocurrir si la persona continúa trabajando después del vencimiento con conocimiento del empleador o si se producen las renovaciones previstas por la ley.
En contratos por obra o faena, la obra debe ser específica y determinada en su inicio y término. No corresponde utilizar esta modalidad para dividir artificialmente tareas permanentes del giro.
Después del contenido obligatorio, deben evaluarse las necesidades concretas de la empresa. Entre las cláusulas que pueden ser útiles se encuentran las siguientes.
Si se entregan computadores, teléfonos, vehículos, uniformes, llaves o equipos, conviene definir su finalidad, deberes de cuidado, inventario, reporte de incidentes y procedimiento de devolución. El detalle de cada bien puede mantenerse en un acta separada y actualizable.
En cargos con acceso a información comercial, financiera, técnica o de clientes, la cláusula debe identificar qué se protege, para qué puede utilizarse y qué obligaciones subsisten al terminar la relación. Una prohibición genérica sobre toda información conocida puede ser difícil de aplicar y no reemplaza las medidas reales de seguridad.
Si el cargo crea software, diseños, contenido, bases de datos, manuales o material comercial, conviene regular su uso y titularidad conforme a la normativa aplicable. Esta cláusula debe adaptarse al tipo de obra y no copiarse automáticamente de un contrato extranjero.
En determinados cargos puede regularse el deber de informar conflictos y la prohibición escrita de realizar negocios dentro del giro que compitan con el empleador durante la vigencia del contrato. Una exclusividad total o una prohibición posterior al término requieren una justificación y un diseño mucho más cuidadoso.
Es útil identificar correos y medios formales para comunicaciones laborales, junto con el deber de mantener actualizados domicilio y datos de contacto. Esto no autoriza a reemplazar por un mensaje informal las notificaciones que la ley exige realizar de una forma específica.
El contrato puede dejar constancia de la entrega y obligación de respetar el reglamento interno, protocolos de prevención, políticas de seguridad y procedimientos aplicables. Sin embargo, las sanciones y obligaciones no deben quedar dispersas en documentos contradictorios o desconocidos por el personal.
El teletrabajo no debería regularse con una frase que simplemente autorice trabajar desde casa. El contrato o anexo debe incorporar las estipulaciones especiales del artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, entre ellas:
El pacto de trabajo a distancia también debe registrarse electrónicamente dentro del plazo legal. La modalidad elegida debe coincidir con el control que la empresa ejerce en la práctica.
El contrato individual no reemplaza el reglamento interno, los protocolos de prevención, las políticas de seguridad, el registro de asistencia ni los anexos de entrega de equipos. Forzar todo dentro de un solo documento produce repeticiones y aumenta el riesgo de contradicciones.
Una arquitectura documental ordenada suele funcionar así:
El contrato es consensual, pero debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes. El empleador dispone, como regla general, de 15 días desde la incorporación de la persona. El plazo es de cinco días cuando se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.
Además, el contrato debe registrarse en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración. La Dirección del Trabajo mantiene el trámite de Registro de Contrato para cumplir esta obligación.
Las modificaciones deben constar por escrito y ser firmadas por las partes mediante un anexo o al dorso de los ejemplares. También deben registrarse dentro del plazo correspondiente.
No escriturar oportunamente puede generar multas y, además, una consecuencia probatoria importante: bajo las condiciones legales, pueden presumirse como estipulaciones del contrato aquellas que declare la persona contratada.
Requiere especial claridad en turnos, funciones relacionadas, caja, inventario, uniformes, asistencia y bonos. Las reglas generales deben coordinarse con el reglamento y el sistema de registro.
El principal riesgo suele estar en la fórmula de comisiones, asignación de cartera, metas, devoluciones, fecha de devengo y uso de información de clientes.
Debe revisarse la modalidad presencial o remota, jornada efectiva, confidencialidad, seguridad de la información, equipos y propiedad intelectual.
Resulta clave definir zonas de trabajo, traslados, herramientas, vehículos, viáticos, registro de jornada, medidas de seguridad y coordinación con instalaciones de terceros.
En RJC Abogados no tratamos el contrato como un formulario aislado. Nuestro trabajo puede incluir:
Puedes utilizar una estructura común, pero funciones, jornada, remuneración y cláusulas preventivas deben adaptarse al cargo. Un vendedor, una jefatura y una persona que teletrabaja no presentan los mismos riesgos.
Puede servir como base para cumplir menciones generales, pero no necesariamente regula las particularidades del negocio, los sistemas variables, la información confidencial o la operación en terreno.
Sí, siempre que sean funciones específicas, alternativas o complementarias y estén correctamente identificadas. No es recomendable utilizar una autorización abierta para imponer cualquier tarea.
Una cláusula general de prueba no permite terminar libremente un contrato común. Para evaluar compatibilidad pueden utilizarse modalidades lícitas y una gestión adecuada del desempeño, sin inventar causales de término.
No. La procedencia de la exclusión depende de las funciones y de la existencia real de supervisión superior inmediata, no solo del título del cargo o de lo escrito en el contrato.
Las modificaciones contractuales requieren acuerdo y constancia escrita en las materias disponibles para las partes. Las facultades unilaterales que reconoce la ley son limitadas y no deberían confundirse con una autorización para cambiar cualquier condición.
Sí, siempre que el sistema utilizado permita acreditar la identidad, manifestación de voluntad, integridad del documento y acceso de ambas partes a su ejemplar. La Dirección del Trabajo también ofrece un sistema de contrato electrónico.
Las modificaciones del contrato deben constar por escrito y ser firmadas. Algunos reajustes legales o derivados de instrumentos colectivos tienen reglas especiales, pero las condiciones contractuales deben mantenerse actualizadas.
La mejor cláusula no es la más extensa ni la que entrega facultades aparentemente ilimitadas al empleador. Es aquella que define con precisión el acuerdo, puede cumplirse en la práctica y se coordina con la normativa y los demás documentos de la empresa.
Para una pyme, profesionalizar sus contratos significa reducir incertidumbre, ordenar la gestión y tomar decisiones laborales sobre una base documental coherente. Corregir esa estructura antes de una fiscalización o demanda suele ser considerablemente más eficiente que discutir después qué quisieron decir las partes.
Actualizado: 13 de agosto de 2026.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas y Pymes.
Esta guía entrega información general sobre la legislación chilena y no reemplaza una auditoría de los contratos, cargos y sistema documental de cada empresa. Las cláusulas aplicables dependen del giro, las funciones y la forma efectiva en que se prestan los servicios.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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