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Tu empresa puede efectuar descuentos obligatorios, como cotizaciones previsionales, impuestos y cuotas sindicales cuando correspondan. También puede realizar ciertos descuentos voluntarios mediante acuerdo escrito con el trabajador, respetando los límites del artículo 58 del Código del Trabajo. En general, los descuentos convencionales tienen topes de 15%, 30% o 45%, según su naturaleza. Lo que no puede hacer el empleador es descontar unilateralmente dinero por pérdidas, daños o deudas que él mismo determine.
Quiero revisar los descuentos de mi empresa
Un trabajador solicita un préstamo a la empresa. Otro tiene un descuento judicial por alimentos. Un tercero pierde una herramienta y su jefatura quiere cobrarle el reemplazo.
Aunque todas estas situaciones involucran dinero, no pueden resolverse utilizando la misma regla.
El artículo 58 distingue qué descuentos son obligatorios, cuáles requieren autorización escrita y cuáles están prohibidos. Aplicar incorrectamente estas reglas puede generar multas, devolución de cantidades y reclamaciones laborales.
El artículo 58 establece determinadas deducciones que el empleador debe efectuar por mandato legal.
Entre ellas se encuentran:
También existen retenciones ordenadas judicialmente, como las pensiones de alimentos, que deben cumplirse en los términos establecidos por el tribunal competente.
Estos descuentos obligatorios no dependen de que el trabajador quiera autorizarlos nuevamente cada mes. Sin embargo, la empresa debe verificar que correspondan y calcularlos correctamente.
El artículo 58 permite que empleador y trabajador acuerden por escrito determinados descuentos destinados a pagos de distinta naturaleza.
Por ejemplo, pueden existir pagos relacionados con préstamos personales, compras u otras obligaciones que las partes acuerden válidamente descontar por planilla.
Para estos descuentos generales, el límite es del 15% de la remuneración total del trabajador.
La Dirección del Trabajo ha aclarado que ese porcentaje se calcula sobre la remuneración bruta, antes de efectuar los descuentos obligatorios.
Por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneración total de $1.000.000, el límite general del 15% equivale a $150.000. Esto no significa que cualquier descuento de esa cantidad sea válido: también debe existir una causa lícita y el acuerdo escrito correspondiente.
El artículo 58 contempla un régimen especial para determinados descuentos destinados a vivienda y educación.
Entre ellos se encuentran cuotas relacionadas con la adquisición de vivienda, ahorro habitacional y gastos educacionales del trabajador o de determinados integrantes de su familia.
La norma también regula préstamos o créditos sin interés otorgados por el empleador para estas finalidades, bajo condiciones especiales de pago y descuento.
En estos supuestos pueden aplicarse deducciones de hasta el 30% de la remuneración mensual total, conforme a los requisitos legales. No corresponde utilizar este límite especial para cualquier préstamo personal.
Sí. El artículo 58 establece un límite conjunto del 45% de la remuneración total para los descuentos facultativos o convencionales comprendidos en su regulación.
Por eso la empresa no puede sumar indefinidamente préstamos, créditos y otras deducciones voluntarias, aunque el trabajador haya firmado autorizaciones separadas.
Es importante distinguir este límite de las cotizaciones, impuestos y otras deducciones legales obligatorias, que tienen un régimen diferente.
El 45% no es una autorización para descontar cualquier cantidad ni un límite general aplicable indistintamente a todas las obligaciones. Además, créditos sociales y otras operaciones pueden estar sujetos a normas especiales.
Éste es uno de los errores que más riesgos puede generar.
Si desaparece mercadería o se rompe una herramienta, la empresa no puede simplemente determinar cuánto vale y descontarlo del siguiente sueldo.
La Dirección del Trabajo considera ilegal una cláusula contractual que autorice anticipadamente al empleador a fijar unilateralmente descuentos por pérdidas o daños.
Además, el artículo 58 prohíbe expresamente descontar pérdidas provocadas por terceros cuando no existe responsabilidad del trabajador, entre otros supuestos.
Si existe una eventual responsabilidad, debe examinarse cómo se acredita y qué mecanismo legal corresponde. No basta con que el empleador estime que el trabajador tuvo la culpa.
Sí, cuando corresponde descontar tiempo efectivamente no trabajado por causas imputables al dependiente.
Pero no debe confundirse ese cálculo con una multa o con un descuento voluntario del artículo 58.
La Dirección del Trabajo señala que, para determinar descuentos por atrasos, debe verificarse al término de la semana si el trabajador completó las horas de su jornada convenida.
También debe considerarse el tipo de remuneración, pues las reglas aplicables al sueldo fijo no son idénticas a las de remuneraciones exclusivamente variables. No corresponde aplicar automáticamente un descuento por cada minuto de atraso sin verificar el tiempo realmente adeudado.
La situación debe revisarse antes de seguir aplicando la misma fórmula.
Dependiendo de la infracción, puede corresponder restituir los montos descontados, considerar reajustes y enfrentar una fiscalización o reclamación judicial.
También debe revisarse la configuración del sistema de remuneraciones. Un descuento mal parametrizado puede repetirse durante meses y afectar a varios trabajadores.
1. Revisamos los conceptos descontados.
Analizamos liquidaciones, contratos, autorizaciones, órdenes judiciales y obligaciones que justifican cada deducción.
2. Verificamos la legalidad y los límites.
Determinamos qué descuentos son obligatorios, cuáles requieren acuerdo escrito y si se respetaron los porcentajes aplicables.
3. Evaluamos las correcciones necesarias.
Identificamos eventuales diferencias, restituciones y ajustes al sistema de remuneraciones para prevenir nuevas contingencias.
Depende de su naturaleza. Los préstamos personales pueden quedar sujetos al acuerdo escrito y límite general del 15%. Los préstamos para vivienda o educación contemplados en el artículo 58 tienen reglas especiales.
No corresponde descontarlo unilateralmente. La Dirección del Trabajo ha señalado que los pagos excesivos o injustificados requieren acuerdo del trabajador y deben respetar los límites legales aplicables.
Sí, cuando existe una orden judicial que obliga al empleador a retener y pagar. Debe cumplirse conforme a lo dispuesto por el tribunal.
Sólo cuando se cumplen los requisitos legales. El reglamento interno debe contemplar la infracción, sanción y procedimiento aplicable. Las multas disciplinarias no pueden exceder del 25% de la remuneración diaria.
No corresponde trasladar automáticamente al trabajador las pérdidas del negocio. El artículo 58 prohíbe descuentos por pérdidas causadas por terceros sin responsabilidad del dependiente y deben respetarse las demás limitaciones legales.
No por ese solo hecho. El acuerdo escrito es necesario para determinados descuentos, pero no permite superar sus topes. El 15% corresponde a los descuentos convencionales generales, sin perjuicio de regímenes especiales.
La empresa puede tener razones legítimas para recuperar determinadas cantidades o efectuar retenciones exigidas por la ley.
Pero eso no significa que todas puedan descontarse directamente de la remuneración.
Antes de aplicar una deducción, es fundamental identificar su fundamento legal, verificar si requiere autorización escrita y comprobar los límites correspondientes. Un sistema de remuneraciones correctamente configurado permite prevenir errores que, repetidos durante varios meses, pueden generar responsabilidades mucho mayores que el monto originalmente descontado.
Área de práctica: Derecho Laboral para Empresas.
Esta guía entrega información jurídica general sobre descuentos de remuneraciones en Chile. No reemplaza una asesoría basada en contratos, autorizaciones, liquidaciones, órdenes judiciales, naturaleza de los descuentos y circunstancias particulares de cada empresa.
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Reservar Diagnóstico CorporativoAutor: Ricardo Vergara
Abogado | Socio fundador de RJC Abogados
Esta guía tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría jurídica. Cada caso debe ser analizado según sus antecedentes y circunstancias particulares.
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